Недавно мы начали работать с клиентом, чья история заставляет задуматься о том, как устроен процесс поиска работы.

Клиент молодой и перспективный руководитель, с доказанными оцифрованными результатами, с опытом работы коммерческим директором около 2-ух лет и около 1,5 лет руководителем отдела продаж, общий стаж в продажах более 8 лет. Работает на сложном узкопрофильном рынке, в разных каналах продаж, сам ведет все ключевые переговоры, поставляет продукцию на рынки Азии, Африки и СНГ. В его арсенале – управленческий опыт, опыт вывода продукта на новые рынки, знание английского и китайского языков, опыт ведения сложных переговоров. Он молод, энергичен, полон идей.

⁠++Казалось бы, такой профессиональный багаж должен открывать любые двери, не правда ли? ++

Но реальность оказалась иной. На 84 отправленных отклика мы получили 70% отказов. Остальные резюме остались непросмотренными, некоторые закончились молчанием. Причины отказов предсказуемо однотипны: слишком «узкие» требования работодателей. Они ждут кандидата с опытом коммерческим директором более 5 лет строго в своей отрасли и хотят увидеть специалиста, который подойдет им с первого дня без необходимости вкладываться в адаптацию.

Это во многом отражает стандартный подход к поиску сотрудников: риск исключен, неопределенность минимальна. Но в итоге теряется главное – потенциал.

Навыки клиента универсальны: стратегическое управление продажами, лидерство в команде, способности работать в высококонкурентной и специфичной среде. Все это применимо в самых разных сферах, но недостаточно, если не совпадает с «идеальным профилем» в голове работодателя.

Сегодня мы наблюдаем, как рынок труда учится существовать в эпоху многозадачной адаптации и изменений. Но пока многие компании продолжают закрываться в привычных рамках. Требования, напоминающие чек-листы, становятся барьером для тех, кто готов предложить миру больше. Это не вопрос опыта или компетенции – это вопрос готовности взглянуть шире и разглядеть за резюме человека с интеллектом, гибкостью и желанием расти.

Мы со своей стороны продолжаем искать пути: адаптируем сопроводительные письма, находим нестандартные способы выйти на контакт с компаниями, расширяем воронку откликов. Но сам факт, что специалисты, обладающие живым умом, остаются за бортом из-за жестких рамок отбора, тревожит.

⁠Не пора ли нам пересмотреть подход? Ведь мир меняется быстрее, чем успевает обновляться традиционный «гайд» по поиску кандидатов.

Если вы сталкивались с чем-то подобным или у вас есть идеи, как можно изменить эту систему, делитесь своими мыслями в комментариях. Возможно, вместе мы начнем разговор, который со временем изменит и подходы работодателей, и судьбы тех, чьи возможности пока остаются вне зоны их внимания. 🚀

#кейс #работа #бизнес #подборперсонала #опыт #рыноктруда #hr #руководитель #развитие #поискработы