Развитие или эффективность? Какую задачу вы ставите перед своим HR в приоритет на текущий момент?

Есть компании, которым нужен HR, который будет формировать корпоративную культуру, заниматься развитием и обучением сотрудников. Назовём такого специалиста «Душой компании». Как правило, это актуально для стартапов, креативных индустрий, IT-компаний и сферы услуг, где важна высокая вовлечённость сотрудников и их эмоциональная привязанность к бренду. В таких организациях успех часто зависит от командной работы, творческого подхода и способности быстро адаптироваться к изменениям. Поэтому акцент на развитие корпоративной культуры и обучение будет ключевым.

А есть компании, где от HR первоочередно требуют метрик для отслеживания эффективности работы сотрудников. Такие специалисты анализируют фонд оплаты труда, считают эффективность, нормы труда и высчитывают оптимальную численность. Основной метрикой тут является прибыль на одного сотрудника. Этот подход актуален для производственных компаний, банков, ритейла, логистических операторов и других бизнесов с высокой степенью стандартизации процессов. В таких организациях важно минимизировать издержки, оптимизировать процессы и добиваться максимальной производительности труда. Здесь HR работает как аналитик, предоставляя данные для принятия управленческих решений.

В обоих случаях речь идёт об управлении персоналом, но задачи и компетенции у HR будут разные, а значит при найме будут свои особенности. В частности, для "души компании" важно наличие soft skills — эмпатии, коммуникабельности, умения вдохновлять и мотивировать людей. Разумеется, стоит обратить внимание на опыт организации мероприятий, обучения и развития персонала.

Для специалиста с фокусом на метриках важны аналитические навыки, знание Excel, Power BI или других инструментов для работы с данными, а также понимание финансовых показателей и KPI. Такой HR должен быть ориентирован на результат и уметь говорить на языке цифр.

Если компания находится на этапе поиска своего пути или её деятельность сочетает в себе элементы обоих подходов, то можно рассмотреть гибридную модель, где HR-специалисты работают в тандеме: один фокусируется на корпоративной культуре и развитии, другой — на аналитике и эффективности. Это позволит охватить оба аспекта управления персоналом. Однако важно помнить, что без чёткого распределения ролей и зон ответственности такая модель может привести к дублированию функций или, наоборот, пробелам в работе.

❗️ Выбор между "душой компании" и "любителем метрик" — это не просто вопрос предпочтений, а стратегическая задача, которая должна быть согласована с текущими целями и потребностями бизнеса.