Мы начали разговор, как отличить критику от обратной связи.

Почему же руководители критикуют?Чаще всего всё просто: они не умеют давать обратную связь. Их поведение можно объяснить банальной некомпетентностью, а не какими-то злыми намерениями. Конечно, все мы люди, и периодически можем перейти на критику под действием эмоций. Но если в большинстве случаев руководитель критикует, а не дает обратную связь, – перед вами некомпетентный управленец. Он может быть прекрасным специалистом, но профессией руководитель он не владеет.

Вторая причина – психологическая незрелость. Профессия руководителя предполагает определенный уровень личностной зрелости. Это умение отделять личное от профессионального, высокая рефлексия, уверенность в себе, гибкость, демократичность в поведении и т.д. Незрелый психологически человек, чтобы почувствовать себя значимым, будет стремиться делать это за счет других: чем больше людей он унизит, тем более значимым будет сам. Проблема в том, что подпитывать уверенность в себе ему нужно постоянно. А значит, критиковать он не прекратит, даже если перечитает всю библиотеку по менеджменту.

Как оценить свою обратную связьЧтобы понять, критикуете вы сотрудников или даете обратную связь, спросите их об этом! Проблема критикующих в том, что уровень рефлексии не позволяет им самостоятельно увидеть прорехи в собственном поведении. А значит, взгляд со стороны (если вы еще не запугали своих сотрудников критикой) поможет вам найти точки роста. Обратитесь к сотруднику: «Коллега, можешь дать мне обратную связь?» И далее задайте несколько вопросов:

– Расскажи, пожалуйста, как ты себя чувствуешь, когда я даю тебе обратную связь? – Как тебе помогает или мешает обратная связь от меня? – Когда я даю тебе обратную связь, становится ли понятно, что ты можешь делать лучше? – Что мне нужно перестать делать или делать по-другому, когда я даю тебе обратную связь?

Когда сотрудник будет отвечать вам на эти вопросы, слушайте внимательно, записывайте и не пытайтесь ни в чем оправдаться. Иначе рискуете снова перейти на критику.