Институт рекрутинга стремительно летит вниз с целью пробить несколько уровней дна. Я к такому выводу прихожу из-за нескольких факторов, о которых сегодня и поговорю. Как исправить тоже скажу, не переживайте.

1. Отсутствие заинтересованности в работе у hr-специалистов. Это замечаю не только Я, а ещё и люди из других сфер и не в одном числе. Сам с этим сталкиваюсь, когда щупаю рынок; рассказы знакомых об этом слушаю; форумы читаю и видосы в Интернете наблюдаю. Люди жалуются, что не могут получить обратную связь, получают только отказы или просто молчание. Из-за этого сфера стала мемной.

2. Раздутие бюджета на никчёмный функционал. Я это уже прописывал в посте про people partner. Сам недавно с этим столкнулся, Мне звонили и предлагали эту должность, только уже назвали people manager. И главный функционал должности, который озвучили, это: — Обратная связь сотрудникам; — Построение индивидуальных планов развития (как в детском саду, блядь); — Формирование графика рабочего времени. Соответственно — это функционал, который должен делать руководитель отдела, а не отдельный специалист. Пиздец умение делегировать и придумывать ненужные позиции. Слишком много людей, которые заняты составлением календаря и отсутствие специалистов, которые заинтересованы работать с привлечением людей. Рекрутеры уже толком не собеседуют, два вопроса и досвидос, проверено лично.

3. Мало профессионалов. К сожалению, у Нас не учат правильно вести бизнес-процессы. Рекрутинг — это математика. Воронка подбора, количество касаний с кандидатом, количество отправленных приглашений и проведённых финальных встреч. Рекрутинг — это продажа. Кандидата необходимо квалифицировать, правильно задавать вопросы и не отправлять тесты с общими вопросами. А ещё, очень важно, продавать компанию. Когда рекрутер не может точно ответить на вопрос о заработной плате или планов, через которые можно получить премию — он теряет кандидата. Спрашивать про знак зодиака кандидата или про предпочтения в музыке — хуита. Рассказать почему открыта позиция и детальный функционал, какими действиями достигается результат и узнать, как кандидат достигал релевантные показатели на предыдущем месте работы — must have.

В основном сейчас всё сводится либо к раздутому штату "hr-специалистов", которые только составляют графики и верстают календари, либо в компании работает только один специалист, который отвечает за всё и сразу и не имеет компетенций или просто тупо не успевает. Решить проблему можно только через реформы, направленные на улучшение бизнес-процессов найма и адаптации.

Как работать правильно? — Первый этап: Резюме всегда делим на два направления: Заполненное и Пустое. Пустое резюме автоматом получает отказ или не попадает в холодный прозвон. *Полностью не релевантный опыт равняется пустому резюме. Заполненное всегда идёт на следующий этап. — Второй этап: Рекрутер звонит кандидату и проводит квалификацию по подготовленному чек-листу и продаёт вакансию. Кандидаты, которые не прошли чек-лист получают обратную связь в лице отказа, прошедшие приглашаются на следующий этап. — Третий этап: Финальное собеседование с прямым руководителем направления/отдела/группы. Руководитель тоже проводить собеседование по заготовленному сценарию, чтобы максимально объективно раскрыть каждого кандидата. Далее обязательно обозначить сроки получения обратной связи (это необходимо на каждом этапе включая финальный). — Четвёртый этап: Отказ всем кандидатам, не прошедшим фильтры и приглашение на работу удачных кандидатов.

Параллельно всему процессу необходимо вести воронку подбора используя следующие пункты: — Первичный контакт; — Первое интервью; — Интервью с руководителем; — Оффер. Даже если в компании один специалист, данная воронка обязательна. Имея статистику по месяцам и позициям намного легче менять вектор и проводить анализ, если скорость закрытия вакансии падает.

Важно: Приглашать кандидата релевантного по опыту и подходящего по настроению — сразу! Хороший кандидат, как свежий продукт, должен быть куплен сразу, чтобы не протухнуть и пропасть.

#РыжкинРаботает #рекрутинг #hr #вакансия #резюме #работа