Прочитала я дотойную презентацию на тему создания корпоративных ценностей и решила поделиться с вами своим/ нашим опытом их создания. Основные выводы исследования «Корпоративные ценности российского бизнеса: задачи, смыслы, инструменты продвижения»

https://drive.google.com/file/d/1PwAsTio9RcJZsidN9F2u9bQT3FTcLe5M/view?usp=sharing

1. Разработка ценностей

• Источники запроса: Основной запрос исходит от топ-менеджмента (HR-директор, генеральный директор, собственник).
• Популярные ценности:
• Командная работа (28,4%), ориентация на результат (22,6%), развитие (21,1%), ответственность (20,5%), гибкость (18,9%).
• Уникальные ценности компаний связаны с их стратегией (например, «время» у «Самоката», «безопасность без компромиссов» у «Сибура»).
• Проблемы:
• 29,5% компаний не имеют четких поведенческих индикаторов ценностей.
• 12,2% находятся в процессе формулирования новых ценностей, 7,7% не имеют их вовсе.

2. Продвижение ценностей

• Инструменты:
• Наиболее эффективные: корпоративные мероприятия (32,6%), публикации на портале (27,4%), вовлечение топ-менеджмента (19,5%).
• Менее популярные: геймификация, настольные игры, корпоративные подкасты.
• Активность:
• 49,2% компаний ведут работу хаотично, 37,3% — системно.
• Основной фокус — адаптация новых сотрудников (52,6%).

3. Роль руководства

• Вовлеченность:
• 36,6% топ-менеджеров активно участвуют в проектах, 32,1% — в ключевых мероприятиях.
• Лишь 26,4% руководителей являются амбассадорами ценностей.
• Проблемы:
• Сопротивление мидл-менеджмента из-за операционной загруженности.

4. Влияние на HR и бизнес

• HR-метрики:
• 46% компаний не оценивают влияние ценностей на HR-показатели.
• Основные метрики: вовлеченность (27,4%), скорость закрытия вакансий (16,1%).
• Бизнес-метрики:
• 42,9% не оценивают влияние на бизнес.
• Среди измеряемых: количество проектов (24,7%), NPS (13,7%).

5. Поведение не по ценностям

• Реакция:
• 47,6% компаний ограничиваются замечаниями, 23% проводят беседы с руководителем.
• Увольнения редки (2,4%).

6. Препятствия

• Основные барьеры:
• Нежелание перемен, конфликт культур между «старожилами» и новыми сотрудниками.
• Сложности в охвате всех групп персонала (особенно линейных сотрудников и региональных подразделений).
• Недостаток ресурсов и инструментов для масштабирования.

7. Рекомендации

• Разработка:
• Вовлекать топ-менеджмент и сотрудников в создание поведенческих индикаторов.
• Формулировать ценности через понятный для всех язык.
• Продвижение:
• Интегрировать ценности во все этапы пути сотрудника (от подбора до увольнения).
• Использовать системный подход (годовой план мероприятий, регулярные коммуникации).
• Измерение:
• Создавать метрики для оценки влияния на HR и бизнес-показатели.

Итог: Корпоративные ценности становятся ключевым элементом устойчивости бизнеса, но их эффективность зависит от системности, вовлечения руководства и интеграции в повседневные процессы. Компаниям необходимо фокусироваться на понятных формулировках, адаптации под разные аудитории и регулярной оценке результатов.