Привет, друзья! Давайте знакомиться, меня зовут Тигран! У меня успел накопиться кое-какой опыт, чтобы поднять очень интересную тему для всех моих коллег в hr-сфере.

1. Почему так много неопытных и низкоквалифицированных специалистов идут в рекрутинг и управление персоналом?

2. Как вообще происходит отбор HR-ов?

3. Почему рекрутеры, неспособные провести даже базовое техническое собеседование (не только в IT, но и в других отраслях), допускаются до работы с кандидатами?

Давайте разбираться в главных проблемах:

1. Низкий барьер входа:

– В HR часто идут те, кто «любит общаться с людьми», но не понимает ни психологии, ни специфики рынка труда. – Многие Компании нанимают дешевых рекрутеров, экономя на качестве.

2. Отсутствие профессиональных стандартов:

– Нет четких критериев оценки навыков HR-специалистов; – Многие не умеют даже грамотно составить вакансию или дать обратную связь;

3. Хамство и непрофессионализм:

– «Быдло-рекрутеры» (как их метко называют) позволяют себе: – Грубые шаблонные сообщения; – Игнорирование Кандидатов после собеседования; – Неспособность объяснить, почему отказали (Кандидаты вынуждены сами вытягивать информацию, хотя это обязанность HR).

4. Кадровый голод vs неадекватные HR:

В условиях дефицита специалистов плохие рекрутеры только усугубляют проблему: – Сбивают зарплатные ожидания. – Отталкивают сильных кандидатов. – Теряют время и Компании, и соискателей;

Для многих открою глаза!! Но HR — это не только рекрутинг! Многие забывают, что работа с персоналом включает онбординг, развитие, мотивацию и HR-бренд — и здесь тоже часто провалы:

1. Онбординг: «Добро пожаловать в ад»

– Новые сотрудники остаются один на один с корпоративным порталом и парой PDF-инструкций; – Никто не объясняет, как устроены процессы, кто за что отвечает, куда обращаться за помощью; – Результат: 30% новичков уходят в первые 3 месяца;

2. Развитие сотрудников: карьера? Какая карьера?

– Нет четких карьерных треков, сотрудники не понимают, как расти; – Обучение — формальность: «вот вам курс на Coursera, разбирайтесь сами»; – HR не работают с запросами на развитие, а просто «закрывают вакансии»;

3. HR-бренд: «У нас лучшая компания!» (но никто не верит)

– HR-отделы рисуют вау-картинки в соцсетях, но реальность — токсичный менеджмент и текучка; – Кандидатам достаточно посмотреть на реальные отзывы и бегут от таких работодателей.

4. Мотивация: «Пицца вместо зарплаты»

– Материальная мотивация: задержки выплат, неконкурентные оклады, бонусы — только для «любимчиков»; – Нематериальная: «корпоративы» вместо гибкого графика, доска почета вместо реального признания.

ЧТО ЖЕ НАМ ВСЕМ ДЕЛАТЬ?

Компаниям:

– Ужесточать отбор HR-специалистов — они должны разбираться не только в рекрутинге, но и в мотивации, адаптации, аналитике; – Внедрять систему онбординга (наставничество, чек-листы, регулярные check-in’ы); – Прописывать карьерные треки и инвестировать в развитие сотрудников; – Строить HR-бренд через честность, а не пустые лозунги.

HR-ам:

– Учиться! HR — это стратегия, а не «я вакансии размещаю»; – Автоматизировать рутину, чтобы уделять время ГЛАВНОМУ РЕСУРСУ - людям; – Работать с данными: анализировать, почему уходят сотрудники, что мотивирует команду.

Кандидатам:

– Требовать уважительного отношения; – Проверять HR-бренд компании до собеседования.

А вы сталкивались с тем, что HR-ы:

– Не знают, чем занимается их же компания? – Обещают «развитие», но его нет? – Игнорируют после собеседования? – При отклике на вакансию первым делом интересуют – Ваши зарплатные ожидания, а не Ваши навыки, которые применимы для Компании?

Поделитесь в комментариях, я хочу вместе с Вами менять hr-сферу в лучшую сторону!

#hrтренды #hrbrand #hrd #hrкультура #hrbp