Владимир, я впечатлён вашей эмоциональностью, в силу которой вы немного ошиблись с обращением. Благодарю за исчерпывающий диалог. Скажу лишь то, что мне побоку где вы учились. Я оцениваю ваши подходы и профессионализм, а не ваши школы и опыт. Ещё раз благодарю за беседу 🤝 Желаю вам успехов в дальнейшем

Можно рассмотреть личный пример. Самому развиваться и вести систематическое обсуждение об этом, активно спрашивая мнение коллег о различных методиках. При желании можно выработать систему. Буду признателен услышать ваши варианты

А что значит, через работу и проекты?

Это значит, что он сам генерирует и принимает решения, несёт за них ответственность, что в совокупности даёт ему более качественный опыт. Ещё одним следствием является стремление к саморазвитию.

Есть такая штука, называется "лестница компетенций". Так вот ваша модель приемлема, когда сотрудник стоит на второй ступени "Осознанная некомпетентность". Когда он уже знает, каких знаний и навыков ему не хватает. Но если взять новичка, который только пришёл в компанию, то он будет находиться на первой ступени "Неосознанная некомпетентность", то есть он не знает каких знаний, умений, навыков ему не хватает, чтобы качественно выполнять свою работу. Так как он будет самообучаться, если не знает какие знания нужны?

Разве новичку не положено время на адаптацию? И не должен ли руководитель обеспечивать процессы таким образом, чтобы по истечению адаптационного периода новичок начинал понимать необходимость в саморазвитии?

А что значит адаптация? Как правило, к новичку прикрепляют наставника, из числа опытных сотрудников, который его обучает. Не сам новичок разбирается, а его обучают! А если новичков несколько, то эффективнее будет обучить всю группу сразу. Оптимальный инструмент, под эту задачу - тренинг. И Да, наилучший вариант, это когда, через некоторое время человек осознаëт необходимость в саморазвитии! Но когда это происходит, то человеку совершенно не важно откуда получать знания. Он с удовольствием получает их из книг, интернета, от более опытных товарищей и даже на тренингах! Так, что тренинги вполне могут быть частью саморазвития.

Увы, но я сомневаюсь, что вы сможете меня переубедить, так как адаптация необходима, чтобы новичок понимал базу работы. Разве новички не уникальны тем, что способны привнести свежий взгляд на текущее положение дел и информированием о тех же трендах и моде? На мой взгляд, обучение через проекты и происходит после адаптации. Человеку необходимо думать, действовать и учиться в различных ситуациях. К тому же на тренинге множество инсайтов теоретизировано, что весьма губительно может сказаться на практике.

У меня нет цели кого-то в чём-то убедить. Я высказал своё мнение, а соглашаться с ним или нет, это уже дело каждого. Если вы можете позвонить себе взять новичка, который будет вам рассказывать какие нынче тренды на рынке, на мой взгляд это говорит о том, что вы не в рынке. По поводу тренингов, что делать, ну не попадались вам хорошие тренинги, бывает, не всем везëт. Согласен, если в тренинге 90% теории, то это плохой тренинг. Хороший тренинг, это 25% теории, 25% рефлексии участников и 50% упражнений, симуляций, кейсов... направленных на от работу навыков действия в той или иной ситуации.

Признаюсь, я удивлён вашим словам и мнению о незначительности вклада новичка в команду. Мне также хотелось бы узнать мнение об актуальности ваших кейсов и симуляций. Разве это не является тем же элементом теории?

Тимур! Опять неверная интерпретация. Я не говорил о размере вклада новичка. Я написал о том, что компания должна задавать направление движения, а не новички. Рассказывать о технологиях проведения тренингов, считаю неуместным т.к. это отдельная тема. Но отвечая на ваш вопрос: нет это разные инструменты.

Даже если тренинги неэффективны? И что ещё вы могли бы сказать как бизнес-тренер, кроме рекламных выражений? Увы, но ваше выражение больше подходит именно к этому направлению.

Всё по разному понимают эффективность тренинга. Что для вас неэффективный тренинг?

Разве тренинги не бывают неэффективными? Проблема в том, что у многих бизнес-тренеров «раздут» имидж и полезность самого их опыта под вопросом. Для меня неэффективный тренинг тот, что происходит в формате мероприятий или во внешней среде. На текущий момент это стало модным провести тренинг, но его эффективность зачастую сомнительна. Что уже говорить об одинаковых стандартах обучения?! Или об их чрезмерной стоимости?!

Тимур, очень много информации и каждый пункт можно долго разбирать отдельно. Попробую коротко ответить по пунктам:  Не эффективными тренинги бывают крайне редко. Любой тренинг несëт в себе определённую информацию по теме. А дальше или еë принимают или нет. Поэтому степень эффективности может быть от 1% до 120%.  По поводу имиджа: Да соглашусь! Действительно есть много тренеров, которые не владеют техниками обучения взрослых людей, прочитали пару книжек по теме и написали на их основе тренинг. Да, такое имеет место быть. Но у любого тренинга есть заказчик. И если заказчик выбирает такого тренера, то он берëт и ответственность за результат.  Извините, не совсем понял, что значит формат мероприятий и внешняя среда? 😎  Относительно "завышенной" стоимости, вспоминается притча: сломался огромный корабль, каждый день простоя - огромные убытки… Группа механиков уже неделю не может ничего сделать. Вызвали одного старого мастера. Он посмотрел, послушал… Пару раз ударил молотком и двигатель заработал. Он выставляет счëт судовладельцу в 20000$. Судовладелец спрашивает: почему так догоро? Старик отвечает: удар молотком стоит- 2$, знать куда и как ударить стоит- 19998$. Если я делаю работу за 30 минут, то это по тому, что я потратил 20 лет на то, чтобы научиться делать еë за 30 минут…

На вашу притчу у меня есть ответ: чудак с возрастом не становится умнее. он становится старым чудаком.

Выходит, что вы продаёте свой рабочий опыт. Однако его ценность будет под сомнением в силу того, что к какому-то инсайту вы шли, например, 5 лет, но его можно было рассмотреть за 2 года. К тому же опыт быстро устаревает и его актуальность тоже идёт под сомнение. Так чему же научит тренинг специалиста, опыт которого потерял актуальность? Вы сами спрашивали своих клиентов о том, во сколько они сами оценивают полезность ваших тренингов? Если да, то прошу вас поделиться данной информацией.

"Скажу как бизнес-тренер: корпоративные тренинги - однозначно "Да"" Владимир, было бы странно, если б бизнес-тренер сказал "нет" про необходимость процедур, за счет которых он зарабатывает 😀

Но, простите, тут Ваша попытка аргументировать при помощи своего авторитета - никак. О полезности/вреде пироженных все же диетолог обьективней, чем кондитер.

Да, пчëлы не могут быть против мëда. 😉 Странно было бы если бы я проголосовал за самообучение, но я не умоляю и роли самообучения. Сам нахожусь в постоянном поиске новых инструментов и подходов  в бизнесе, отношениях, спорте... Однако, если мы говорим про бизнес, то в большинстве ситуаций, тренинг является наиболее эффективным инструментом для развития. Также и по поводу диетолога и кондитера. Всё зависит от целей. Если вы хотите ничего не делать и не полнеть - слушайте диетолога, но если у вас намечается свадьба, юбилей и т.д. то вряд ли вы будете слушать диетолога. Вы наверное прислушаетесь к мнению кондитера. А есть ещё третий вариант, когда вы хотите быстро сбросить вес и привести свою форму в порядок. В этом случае, думаю стоит прислушаться к мнению фитнес-тренера 😉

Ребят, а как же тандем? Почему нельзя получить рекомендации диетолога и передать их кондитеру для составления меню? Тем более, что у гостей может быть аллергия и прочие особенности. Согласен с Данилой Андреевым касаемо аргументации. Я заметил, что одно из ваших направлений, Владимир, – антикризисный менеджмент. Мне было бы гораздо приятнее получить вашу аргументацию в плане того, что вы, имея инструменты, обучаете людей решению различных проблем в бизнесе. Так что же помешало вам сделать на этом акцент?

А я вот не уверен, что говорим именно про бизнес) В исходной формулировке вопроса нет ни слова про это. (вот и вышло, что каждый читает что ему ближе).

Групповые тренинги - это хорошая вещь, если они про проработку коммуникативных навыков, где есть модели поведения, вариации шаблонов ведения диалога, триггеры снижения или увеличения накала и так далее. Продажникам, бизнес-аналитикам, рекламщикам и так далее.

А какой треннинг Вы можете провести, подняв их профессиональные навыки таким людям, как фронтенд-программисты, сисадмины, сб-шники? и так далее. Есть целый ряд профессий, где бизнес-тренинг -  вообще что-то из ряда "зачем мне голову морочаете!?". Проведите тренинг бригаде слесарей 😉

Мое убеждение, что самое эффективное - это то, что в вопросе вообще не упомянуто. Обучение наблюдением и обучение своим опытом. Так как решение проблемы, которую решил сам, или с помощью коллег, или посмотрел, как ее решил кто-то - закрепится гораздо лучше, чем казус, упомянутый в книге (или услышанный на тренинге) и не очень сильно "пропущенный через себя". На втором месте - грамотно организованное самообучение (с проверкой усвоенного и корректировкой линии оьучения). И уж потом - треннинги.

Не скрою, что здесь у нас имеются расхождения мнений. На мой взгляд нужно организовать процесс руководства таким образом, чтобы сотрудник мог не бояться генерировать свои решения. Это довольно сложная проблема особенно среди выпускников, у которых закрепился страх после множества экзаменов. Поэтому своё мнение об обучении через саму работу, в которых руководители наталкивают на правильный вектор развития, я поменять пока что не готов. Однако признателен вам за альтернативную точку зрения.

Коллеги! Не вижу смысла продолжать этот диалог. Мы всё равно не сможем определить идеальный инструмент. Как минимум, потому, что каждый человек пропускает всю информацию через призму своих собственных знаний, умений, опыта... Каждый высказал своё мнение, а дальше каждый определяет, что для него приемлемо, а что нет. В заключении: я не идеализирую ни один инструмент. В одной ситуации и у одного руководителя он покажет один результат, в другой ситуации и у другого - будет другой результат. Согласен, не всегда и не всем нужны тренинги. Но отвечая на вопрос по поводу фронтенд- разработчиков: их задача взаимодействовать с пользователями для создания интерфейсов... Так? А если так, то как минимум три тренинга- "тайм-менеджмент" и "навыки коммуникации" с акцентом на навыки активного слушания. И "основы проектного менеджмента " СБешникам - опять-же "навыки коммуникации", "Манипуляции"... Но ещё раз: не всем и не всегда они нужны. Всë зависит от целей.

Тимур, Нужен быланс. Чтоб не вышло, что процесс решения задачи от компании замещен процессом обучения сотрудника. Сотрудник не должен бояться генерировать решения, но и должен понимать, что ему платят за результат.

Владимир, Вы как-то пропустили между разработчиком и пользователем аналитиков, тестировщиков, сервис-деск, дизайнеров. Ну и РП, конечно же. Разработчик в идеале вообще не должен общаться с пользователями. Программист - это мотор всей конструкции. Мотор не должен быть открыт атмосферным осадкам, дорожной грязи и прочему.

Даниил, вы сами пишите: "...в идеале..." Я не рассматриваю ситуации в идеале. Как говорил Э. М. Ремарк: "...Идеалу место в музее". И я признаю, что не погружался глубоко в структуру проектов в области it. Но согласитесь, что у любого проекта есть заказчик и исполнитель и от того насколько хорошо между ними выстроена коммуникация, во многом зависит результативность проекта. Всегда есть руководитель проекта и от того насколько он владеет проектным менеджментом, зависят сроки реализации и качество проекта. Мотор, для нормального функционирования, должен получать качественный воздух, масло и бензин- это ресурсы. А ещё он должен откликаться на педаль газа - это требования к проекту. А ещё он должен быть синхронизирован с коробкой. Что толку от его работы, если он работает на нейтралке? А теперь сравним моторы Лады и BMW... Мы можем залить в них одинаковое масло и бензин, но поедут они всë равно по разному. Почему? Потому, что разные инженерные решения применены. Так и в бизнесе. Вы можете годами искать сотрудников-экспертов, которым не нужно обучение, можете быстро набрать неопытных сотрудников и ждать когда они самообучатся, а можете набрать сотрудников обучить их базовым навыкам и потом пусть самообучаются... Выбор есть всегда и каждый руководитель делает этот выбор самостоятельно.

Владимир, я про то, что навыки есть необходимые, есть расширяющие, а есть - избыточные. С точки зрения применимости этих навыков в работе специалиста. Навык, освоение которого предлагается бизнес-тренером - имеет достаточно узкую целевую аудиторию из списка специальностей. Сами по себе, с точки зрения общего уровня образования - они может, и полезны. Но вот применительно к конкретному специалисту с точки зрения качества результата его работы - отнюдь. Умение делать финты на скейтборде сделает столяра более привлекательным в глазах юных дев, но ни на йоту не сделает его более профессиональным столяром.

Даниил, я ещё раз хочу обратить ⚠ внимание: Я не идеализирую тренинг или другой инструмент. Кроме того, хочу сказать, что сам бы запретил многим тренерам вести тренинги, т.к. они не дают пользы, а скорее даже вредят бизнесу. В профессиональных сообществах бизнес-тренеров, я выступаю в такой-же роли как Тимур. Я вывожу на свет недобросовестных тренеров. Но при этом есть хорошие, качественные, полезные тренинги. И спорить, что лучше, тренинги или самообучение - бессмысленно. Одни покупают BMW, а другие покупают Ладу. И те и другие хотят доехать из пункта А в пункт В, но на чëм и как ехать выбирают исходя из своих установок, правил и возможностей.