Для удобства вчерашний пост будет разбит на подробные блоки и первым делом хочу вернуться к моему любимому рекрутингу:

1. Низкий барьер входа — «Люблю людей, и этого достаточно?» Проблема не в желании общаться, а в профанации профессии.

«Люблю общаться!» — это как сказать «Люблю дышать»

Рекрутинг — не дружеская болтовня, а наука: нужно понимать, как мотивировать кандидата, анализировать рыночные тренды (например, почему Data Scientist в 2024 требует 71% удаленки), предугадывать риски лжи на собеседовании.

😟 Но вместо этого: HR-новички не отличают hard skills от soft skills, путают KPI и OKR, а про «методы оценки компетенций» слышали только в TikTok.

«Почему компании экономят на HR?»

Руководство думает: «Рекрутеры — это те, кто рассылает шаблонные сообщения на HeadHunter. Зачем платить больше?».

→ Результат: – Найм «эконом-класса»: HR, который не может объяснить разницу между T&D и Talent Pool. – Токсичный бренд работодателя: кандидаты пишут гневные отзывы, потому что рекрутер назвал Senior-аналитика «мальчиком на побегушках».

Проблемы:

– Минимальные требования: HR без знаний психологии, рынка труда, основ мотивации; – Экономия на качестве: Компании нанимают дешевых рекрутеров, думая: «Главное — закрыть вакансию»

Реальные последствия:

– Токсичный HR-бренд (кандидаты пишут гневные отзывы); – Потеря времени: рекрутер, не отличающий Java от JavaScript, месяц ищет DevOps, но получает отказы.

Пример: Рекрутер в IT спрашивает: «Вы работаете с Linux? Почему не с Windows? Нам нужен человек, который разбирается в компьютерах». Кандидаты-эксперты уходят к конкурентам.

Вывод: HR без знаний = строитель без инструментов. Можно «любить людей», но без понимания рынка — это дом из песка.

2. Нет стандартов: «Дикий Запад вместо системы» В медицине врачей учат 8 лет, в HR «профессионалов» создают за 2-недельные курсы.

Проблемы:

Шаблонные вакансии: Текст: «Ищем супергероя! Дружный коллектив, высокая зарплата». → Кандидаты не видят реальных условий (график 6/1, работа с legacy-кодом).

Хамские отказы: После 3 этапов собеседований — тишина. Потом: «Мы приостановили поиск». → Кандидаты считают Компанию непрофессиональной, менеджеры теряют мотивацию.

Оценка HR по принципу «Чем дешевле, тем лучше»: Рекрутеры спамят шаблонами, чтобы закрыть 10 вакансий в месяц. Результат: сроки подбора растут, качество падает.

✅ Очень простое решение:

Сертификация HR:

– Курсы по основам отрасли (IT, производство, юриспруденция); – Тестирование на знание трудового кодекса; – Ролевые игры с кейсами: «Как отказать кандидату, который прошел 4 этапа?»

Измерение эффективности не по вакансиям, а по бизнес-метрикам:

– Снижение текучки на % за полгода; – Уменьшение времени адаптации новичков с 3 месяцев до 1; – Рост рекомендаций от сотрудников;

Пример: IT-компания внедрила сертификацию для HR. Итог: время подбора сократилось на 30%, негативные отзывы исчезли.

Я НАСТОЯТЕЛЬНО РЕКОМЕНДУЮ прекратить считать HR «расходниками», Инвестировать в их обучение; Внедрять чек-листы компетенций: умение составить вакансию, дать обратную связь, понять специфику отрасли, автоматизировать рутину (ATS-системы), чтобы уделять время людям, а не шаблонам.

#HRпровалы #РекрутингДолженМеняться #трендывнайме #тренд #hr