С вами на связи руководитель отдела рекрутмента компании UNITED — Екатерина Васильева. Сегодня делюсь важной темой, которая заслуживает отдельного внимания.

Если кандидат прошел все этапы собеседований и дошел до оффера, многие рекрутеры ошибочно считают, что теперь можно расслабиться в ожидании заветного: «Я согласен!». Однако, наоборот, оффер — это момент максимальной концентрации, ведь пока кандидат не вышел на работу, вакансия остается открытой.

❗️50% отказов на стадии оффера происходят не из-за конкурентных предложений, а из-за ошибок в коммуникации и неправильной стратегии оффер-менеджмента.

Ошибки, которые приводят к отказам: 1️⃣ Долгое согласование — если кандидат ждет оффер дольше трех дней, вероятность отказа увеличивается на 60%.

2️⃣ Отсутствие "прогрева" — опытный рекрутер должен еще ДО отправки оффера понимать, примет его кандидат или нет.

3️⃣ Несоответствие ожиданиям — если в процессе общения мы обещали одно, а в финальном предложении другое, уровень доверия падает.

4️⃣ Игнорирование конкурентов — на рынке у кандидата всегда есть выбор, и если мы его не учитываем, это может сыграть против нас.

5️⃣ Оффер без персонализации — сухие формулировки, стандартные письма и отсутствие вовлечения уменьшают вероятность принятия предложения. Особенно плохо влияют ошибки в ФИО, сумме и др.

Миф, в который до сих пор верят многие: «Кандидаты выбирают оффер только по зарплате». На самом деле, по достижении определенного уровня дохода специалист оценивает не только цифры, но и команду, культуру, проект и атмосферу в компании. В моей практике были случаи, когда кандидаты отказывались от повышения зарплаты, говоря: «Я хочу отрабатывать именно эту сумму, выше не нужно».

Именно поэтому мы в UNITED считаем, что оффер-менеджмент — это навык, которому нужно учиться.

💡 Если у вас есть потребность в подборе ИТ специалистов, то напишите Кате в личные сообщения (https://t.me/ekavasil). Разберем вашу ситуацию и на первой встрече предложим пути решения.