Представьте себе: вы умеете плавать чуть лучше топора, а сидеть и печально смотреть, как другие бодро плавают в бассейне или море, уже устали Контекст: плаваю в стиле топора, на воде паникую. Цель: научиться уверенно держаться на воде, хотя бы в бассейне, освоить базовый кроль.

Вы приходите к тренеру, а дальше происходит следующее:

➡️Ситуация 1: Тренер начинает вас. готовить к заплыву на открытой воде, да еще и на время, без подготовки. В смысле ты не можешь? Надо! Надо ставить цели на перспективу и переть к ней!

➡️Ситуация 2: тренер спрашивает: «А раньше чем занимались? Боксом? Пойдемте в зал, там как раз груша есть, боксировать будем, вам навык никак терять нельзя». Ваша реакция на такое? В первой ситуации, как минимум, когда бы отдышались и откашлялись от воды, которой нахлебались (помним, плаваете вы так себе), то рассказали бы все, что думаете об уровне экспертизы, да и вообще ментальном здоровье этого профи. Со второй ситуацией дело не лучше - вы с конкретной целью пришли, вы плаваете топором, причем тут бокс вообще?

В таких абсурдных ситуациях становится очевидно: когда планируем свое развитие, мы безусловно держим в голове перспективную цель (например, хочу научиться плавать в море), но сначала закрываем текущие дефициты (научиться сейчас держаться на воде, поплыть уже наконец), иначе до моря можно так и не дойти.

Не сомневаюсь, что многим повезло и компании учат вас тому, что помогает гладко двигаться по вашему карьерному пути в этой же компании (и это важный момент), и особых дефицитов в знаниях вы не испытываете

Но бывает и по-другому: когда несмотря на новую роль вам либо планируют обучение сильно «на вырост», либо шпигуют знаниями по вашей прежней экспертизе.

Бытовой пример: есть в компании грамотный разработчик: профессиональный, замотивированный. На энтузиазме сам читает, обучается, с коллегами знаниями меняется.

Через год-два его повышают до тимлида. Руководил он до этого примерно никогда, давление было в основном сверху (от руководства), и задачами он управлял только своими.

В новой роли у него задачи не только свои - команда добавилась, а там тоже люди разные, и планирование нужно на другом уровне, и навыки контроля, да и банальной обратной связи. Полгода где-то он подгорает от нагрузки, которая на него упала, косячит, исправляется, снова косячит. Хорошо, если команда не начинает плавно расползаться.

Самые вовлеченные и упертые - вывозят на своем энтузиазме и вовлеченности (таких HiPo вообще обожают, на энтузиазме как на топливе работают. Их мотивируют. И учат.)

Вопрос: чему учат? Бывает такое, что тимлида продолжают учить по его прежнему стеку, а не по текущим дефицитам - ему бы с управленческой ролью разобраться, и это приоритетно, больше скажу - ему это в текущей роли позарез нужно.

Тут может быть коммент из зала, что не назначают тех, в ком нет управленческих качеств. Во-первых, очки розовые в жизни мешают, это факт😎. Во-вторых, руководитель - это тоже комплекс знаний и навыков, а не «я решил - и теперь ты начальник, или, руководи».

Если вы сейчас в похожей ситуации (и понимаете, что не вывозите) или чтобы в ней не оказаться - посмотрите на свои планы развития.

Каких знаний сейчас не хватает вам? Что реально поможет двигаться быстрее уже сейчас? Туда и направляйте усилия. Не учит компания - находите информацию сами, с коллегами из других компаний общайтесь, книги читайте, сами уже в конце концов оплатите нужный вам курс. Ваша карьера и ваше развитие - это ваша ответственность. Устали уставать - проверьте, тому ли вы сейчас учитесь.