Кадровый голод vs неадекватные HR: кто кого?

Console.WriteLine("Я рад снова всех приветствовать");

Сразу хочу начать свой пост с одного примитивного уравнения: Дефицит специалистов + слабые рекрутеры = крах бизнеса. Компании тонут в вакансиях, кандидаты — в бесконечных собеседованиях, а «профи» из HR лишь подливают масла в огонь. Как именно? Сегодня я разберу всё по полочкам.

🔥 Как «профессионалы» усугубляют проблему:

1. Сбивают зарплатные ожидания: — Миф о «завышенных запросах»: HR настаивают: «Рынок не потянет ваши 200к!», хотя топовые и даже средние Компании платят 400к за аналогичную роль; — Последствия: Кандидаты уходят к конкурентам, а фирмы годами ищут «бюджетного гения», теряя прибыль на простоях.

2. Отталкивают сильных кандидатов: — Грубость и непрофессионализм: «Вы нам не подходите» без обратной связи, опоздания на созвоны, игнорирование сообщений; — Незнание специфики: Рекрутер в IT спрашивает: «А чем React отличается от Angular?», но даже не слушает ответ. Кандидат с опытом видит: тут не разбираются — тут не работают.

3. Теряют время всех: — 5 интервью, 0 результата: Кандидат проходит HR, тимлида, СТО, тестовое, психолога... И получает: «Пока, мы передумали»; — Месяцы поисков: Компания ждет «идеала», но топовые специалисты не будут ждать 3 месяца, пока HR «созреют».

❓ Почему это происходит?

1. HR не погружаются в нишу: — Одинаковый подход для всех: Рекрутинг в IT = рекрутинг в продажах? Серьезно? HR не понимают разницы между Senior DevOps и Junior QA, но требуют «опыт любой ценой»; — Шаблонные вопросы: «Почему уволились? Какая ЗП?» вместо анализа реальных навыков. Собеседование превращается в допрос, а не диалог.

2. Нет анализа и стратегии: — Не изучают причины ухода сотрудников: Текучка растет, но HR не связывают это с условиями работы, менеджментом или балансом life/work. — Требования из прошлого века: «Нужен специалист с 5 годами опыта в фреймворке (ранее рассказывал про этот дикий пример), хотя он на тот момент существовал не более 2 лет.

👉 Совет компаниям:

1. HR должен быть экспертом в вашей сфере: — Не «универсалы», а узкие профи: Для IT — рекрутеры с пониманием стеков, для медицины — знание терминов и стандартов; — Тест на профпригодность: Перед наймом HR пусть объяснит, чем занимается ваша Компания и какие навыки критичны для вакансии.

2. Анализировать, а не копировать: — Исследовать рынок: Какие ЗП реально платят конкуренты? Почему сотрудники уходят через полгода?; — Убрать лишние этапы: 2-3 интервью достаточно. Если за 3 встречи не поняли — привет, клиника.

Итог: Кадровый голод — это не только дефицит специалистов. Это кризис управления. Пока HR играют в «угадайку», бизнес теряет деньги, а кандидаты — веру в адекватность рынка. Эти правила давно пора менять. 💥

Кадровый голод vs неадекватные HR: кто кого? | Сетка — социальная сеть от hh.ru Кадровый голод vs неадекватные HR: кто кого? | Сетка — социальная сеть от hh.ru