Вы приходите на встречу и спрашиваете: «Как дела?»

Сотрудник отвечает: «Всё нормально». Вы киваете. Идёте дальше.

Вы провели встречу — и не узнали ничего нового.

А ведь один-на-один — это один из самых мощных управленческих инструментов. Вопрос в том, как вы им пользуетесь.

Здесь важно не просто поговорить, а понять: 🔵 Где болит у команды 🔵 Что думает ваш руководитель 🔵 Куда вы сами движетесь

Я смотрю на это через три уровня общения: 🔘 Сотрудник 🔘 Руководитель 🔘 Вы сами

⭐️ Сотрудник Не обсуждайте задачи — обсуждайте опыт.

— Что самое интересное произошло с момента нашей последней встречи? — Какие ваши сильные стороны сейчас не используются в работе? — Какую обратную связь вам хотелось бы получать чаще? — Насколько от 1 до 10 вы склонны уволиться?

Спросить «10 — это уволиться или нет?» — не проблема. Проблема — не задать этот вопрос вообще.

⭐️ Руководитель Хотите расти — спрашивайте прямо.

— Что я должен делать, но пока не делаю? — Что мне нужно, чтобы выйти на x2? — В каких ситуациях мне обращаться за вашей помощью? — Какие мои точки роста вы видите сейчас?

Один такой разговор может быть ценнее десятка обучений.

⭐️ Сами с собой Самый честный и самый сложный разговор — с собой.

— Если я продолжу делать то, что делаю сейчас — устроит ли меня результат через год? — Что бы сделал на моем месте человек, которого я уважаю? — Чего я избегаю, потому что боюсь ошибиться?

Когда вы умеете задавать себе правильные вопросы — вас уже не остановить.

Один-на-один — это не формат. Это навык.И он раскрывается, только когда вы перестаёте избегать сложных тем.

Хочется сделать из этого практику? Я собрал свой фреймворк и 15 нестандартных вопросов, которые действительно работают.

✏️ Напишите в комментарии «вопросы» — и я пришлю вам его в личные сообщения.