Эффективный инструмент найма или палка о двух концах?

Сегодня хочу поговорить о реферальных программах — системе, при которой сотрудники рекомендуют своих знакомых для открытых вакансий в компании. Вроде бы очевидная и полезная практика: компания находит талантливых специалистов, а сотрудники получают дополнительный бонус за успешную рекомендацию. Все выигрывают?

⁠Однако, все ли так идеально?

На первый взгляд, реферальные программы выглядят как просто и выгодно: у компании снижаются затраты на поиск персонала, а новая команда строится уже на основе внутренних рекомендаций. Но, как и у любого подхода, здесь есть свои «подводные камни».

⁠Что если кандидат, которого вы порекомендовали, не подошел?

⁠Или, наоборот, оказался компетентным, но по каким-то необъяснимым причинам не прошел отбор?

⁠И, что еще важнее, что если сам сотрудник рекомендует «своего» не потому, что он действительно верит в его профессионализм, а ради финансового бонуса?

Предлагаю обсудить этот инструмент:

●  ⁠Стоит ли внедрять реферальные программы? Насколько они действительно эффективны для найма сотрудников по сравнению с профессиональными рекрутерами?

●  ⁠Как поступить, если рекомендованного кандидата не принимают? Может ли такой отказ повлиять на желание сотрудников повторно участвовать в реферальной программе?

●  ⁠И наконец, как избежать риска, что реферальная программа станет инструментом формальности, вместо того чтобы действительно помогать компании расти?

У многих из вас, наверняка, уже есть опыт работы с такими программами: кто-то рекомендует друзей и знакомых, а кто-то, возможно, наоборот, считает этот подход спорным.

Делитесь своими мыслями и опытом!

⁠Попадались ли вам удачные примеры применения реферальных программ?

⁠Размышляли ли о том, какие системы мотивации лучше использовать, чтобы такая программа работала честно, прозрачно и была выгодна для всех сторон?