🚀 Как нанимать качественных менеджеров в отдел холодных продаж: чек-лист для руководителей От руководителя отдела холодных продаж — коллегам.

Коллеги, все мы знаем, что успех в холодных продажах зависит не столько от скриптов, сколько от людей. Но как найти тех, кто будет генерировать результаты, а не просто «закрывать вакансии»? Делимся опытом, который помог нам собрать команду, перевыполняющую планы даже в «мертвый сезон».

🔑 **На что смотреть в первую очередь 1. Не навыки, а мышление. — Опыт в продажах — плюс, но не гарантия. Главное — амбициозность, гибкость и готовность учиться. Спросите на собеседовании: «Опишите ситуацию, где вам пришлось убеждать человека, который изначально был против. Как вы это сделали?» Ответ покажет, есть ли у кандидата «продажное» мышление.

2. Стрессоустойчивость: проверьте, а не верьте. — Вместо вопроса «Как вы справляетесь со стрессом?» смоделируйте давление: «Представьте, вы сделали 50 холодных звонков, и все отказали. Что будете делать дальше?» Ищите тех, кто говорит о анализе ошибок, а не о перерыве на кофе.

3. Мотивация: внутренняя > внешней. — Кандидаты, которые приходят «за высоким окладом», часто сгорают первыми. Спросите: «Что для вас значит “успех” в холодных продажах?» Ценнее те, кто упоминает азарт, рост или помощь клиентам, а не только деньги.

4. Умение слушать > умения говорить — Хороший холодный звонок — это 20% речи менеджера и 80% вопросов. Дайте кандидату кейс: «Перед вами клиент, который прерывает вас на 10-й секунде. Ваши действия?» Если предлагает задать уточняющий вопрос вместо попытки «дожать» — это наш человек.

⚠️ Ошибки, которых стоит избегать. — Переоценка харизмы. Громкий голос и уверенность ≠ умение продавать. Тихие, но вдумчивые кандидаты часто закрывают больше сделок. — Фокус на резюме, а не на реальные действия**. Лучше провести ролевую игру с холодным звонком, чем тратить час на обсуждение прошлого опыта. — Игнорирование “культурного fit”. Даже талантливый менеджер не раскроется в команде, где ценится только индивидуальный результат.

🛠 Инструменты, которые работают. 1. Тестовый день. — Пригласите кандидата на полдня в офис. Пусть послушает реальные звонки, попробует поработать с возражениями под контролем наставника. Так вы увидите, как он реагирует на реальные задачи.

2. Чек-лист компетенций. — Оценивайте по шкале 1-5: - Гибкость, - Умение задавать вопросы, - Скорость восстановления после отказа, - Способность работать в команде.

3. Обратная связь от команды. — После тестового дня спросите у действующих менеджеров: «Хотели бы вы, чтобы этот человек сидел с вами в одном опенспейсе?». Их мнение часто точнее любого теста.

🎯 Итог: Качественный найм в холодных продажах — это не поиск «суперзвезд», а поиск людей, которые: - Верят в продукт (даже если сейчас его ругают 9 из 10 клиентов), - Учатся на провалах, - Горят азартом, а не страхом KPI.

P.S. Коллеги, если хотите обсудить кейсы или поделиться своими лайфхаками — welcome в комментарии или в личку! #Управление #HR #Продажи #ХолодныеПродажи

P.P.S :Важно: даже идеальный найм не сработает без системы адаптации. Но это уже тема для отдельного поста…