Привет, друзья! Merсer выпустил отчет об исследовании “Workforce 2.0. Global Talent Trends 2024-2025”,которое основано на результатах опроса 14 400 топ-менеджеров, лидеров HR, сотрудников и инвесторов. На что я обратила в нем внимание⬇ ➡Основные риски для роста бизнеса в 2025 г. (опрос топов): 1⃣ переобучение/повышение квалификации в соответствии с требованиями клиентов и/или развивающейся бизнес-модели/трансформационных технологий 2⃣ неспособность в полной мере реализовать технологический потенциал 3⃣ влияние экономики долголетия (интересно: экономическая неопределенность стоит на 10-ом месте в этом списке)

➡Два из пяти работников считают, что мир работы разрушен, а один из четырех хотел бы никогда не работать вообще (1 из 4 это 25% , о какой вовлеченности мы можем говорить, если люди просто не хотят работать❔)

➡Произошла существенная смена приоритетов у HR: 1⃣ фокус номер 1 для HR’ов в 2025 году – улучшение навыков управления людьми у менеджеров (сравните: в 2024 году этот фокус стоял на 9 месте) 2⃣ разработка процессов развития талантов с учетом навыков – на 3-ем месте (8-е в 2024 г) 3⃣ а вот инвестирование в льготы для улучшения физического/психического здоровья здоровья упало с 2-го на 14-е место (что не может не тревожить, если мы вспомним отчеты Gallup об уровне тревожности и стресса у сотрудников)

➡Авторы отчета обращают внимание на еще один тревожный факт: инвестирование в пенсионные льготы и финансовое благополучие оказалось в 2025 году только на 21 месте в листе приоритетов у HR (в 2024 году было на 7-ом), и это никак не согласуется с тем фактом, что мы живем в экономике долголетия и 80 % топ-менеджеров считают, что лидеры компаний должны делать больше для снижения рисков, связанных с взрослением рабочей силы

➡На повестке сохраняется вопрос увеличения продуктивности, три ключевых драйвера роста продуктивности по мнению топов: 1⃣ обучениепереобучение сотрудников, 2⃣ инициативы физического и ментального благополучия и 3⃣ оптимизация процессов.

➡А вот главные факторы, мешающие продуктивности, по мнению самих сотрудников: 1⃣ слишком много «ненужной» работы (активностей, которые не добавляют ценности), 2⃣ слишком часто прерывают (мало времени «на подумать»), 3⃣ неэффективные орг структуры

➡Продолжается тренд на вознаграждение за навыки: в 2024 г 45% HR’ов сообщали, что вознаграждение за освоение навыков было приоритетом для них, в 2025 г треть HR’ов считают, что у их организации есть существенный прогресс в вознаграждении за критически важные навыки. И тут интересное: только 18% сотрудников согласились с утверждением, что их организации платят премии за критически важные навыки.

➡И, наконец, сравнение ответов сотрудников и HR’ов на вопрос «Почему люди остаются в организации?» подтверждает зафиксированный в прошлом пункте факт, что HR’ы и сотрудники иногда обитают в паралелльных мирах. Иногда, а не всегда, потому что в первых трех пунктах ответы сходятся: стабильность работы, честная оплата и культура. А дальше идут расхождения: HR’ы думают, что программы благополучия четвертые по важности, а сотрудники ставят их на 12-е (!) место, HR’ы на 6-е место ставят репутацию организации, а сотрудникам она до фени не так уж важна (13-е место). Зато сотрудники на 7-е место поставили количество рабочей нагрузки, а HR’ы отправили этот фактор на 15-е место. Ну и по коллегам драматическое расхождение: 8-е место по степени важности для сотрудников и 19-е (!) для HR’ов