К сожалению, в большинстве бизнесов работа HR подразделений строится, что называется "на коленке".  И основная цель такого подразделения, это закрытие конкретных позиций к конкретному сроку. Если позиции закрываются - отдел работает хорошо, не закрываются - работает неудовлетворительно. Для меня, это было странно, но выяснилось, что многие руководители именно так и представляют работу подразделений HR. Поэтому, предлагаю вашему вниманию, анализ такого инструмента менеджмента как метрика ELTV. Сразу оговорюсь, что данная метрика может применяться для работы с клиентами компании, но мы поговорим о ней в контексте работы HR. Итак: модель ELTV (Employee Lifetime Value) позволяет анализировать весь цикл взаимодействия с работником — от привлечения кандидата, найма и адаптации до удержания. Ключевыми показателями, ELTV являются: Время до полной продуктивности — как быстро новые сотрудники становятся продуктивными. Коэффициент текучести кадров — как часто сотрудники покидают компанию, стоимость этой текучести. Стаж работы сотрудников — как долго сотрудники остаются в компании. Уровень вовлечённости сотрудников — насколько сотрудники вовлечены в свою работу. Доход на одного сотрудника — каков вклад сотрудника в финансовые показатели компании. Чтодаëт ELTV компании? 1. Оптимизация затрат на привлечение и обучение: ELTV позволяет компании определять, сколько средств следует инвестировать в подбор и обучение новых сотрудников. Руководителю больше не надо гадать на кофейной гуще, когда он принимает решение о эффективности работы HR. 2. Улучшение стратегий удержания: Зная ценность своих сотрудников, организация может разрабатывать эффективные программы по удержанию талантов. 3. Оценка продуктивности: ELTV дает возможность лучше понимать вклад каждого сотрудника в общие достижения компании. Это позволяет более объективно оценивать результаты труда. 4. Принятие обоснованных решений по кадровым вопросам: Использование ELTV помогает HR-отделу делать более обоснованные выборы при формировании команд, учитывая, какой вклад сотрудник может внести в компанию в процессе работы. 5. Планирование карьерного роста и развития: Определяя потенциальный ELTV сотрудника, HR может разрабатывать ИПР, что способствует повышению мотивации и вовлеченности сотрудников. 6. Культура непрерывного улучшения: ELTV способствует формированию культуры, где ценности сотрудников рассматриваются как ключевое преимущество. Польза - очевидна, но руководитель, который решится внедрить ELTV, должен представлять и сложности с которыми придëтся столкнуться. 1. Сложности в расчетах: Определение ELTV требует детализированных данных о доходах, затратах, текучести и производительности сотрудников. Для решения задачи привлекает HR-аналитика. 2.  Трудности в интерпретации данных: ELTV может варьироваться в зависимости от отрасли, региона и других факторов. Это означает, что не всегда возможно прямое сравнение между разными сотрудниками или командами. 3. Сопротивление со стороны сотрудников: Внедрение метрики может вызвать опасение у сотрудников, и в первую очередь у HR специалистов. 4. Изменение корпоративной культуры: Внедрение ELTV как правило требует изменений в корпоративной культуре и подходах к работе с сотрудниками. 5. Неправильные выводы: Если метрика неправильно интерпретируется, это может привести к неэффективным решениям и негативным последствиям для бизнеса. Таким образом: Компании, которые смогут преодолеть возможные преграды на пути к внедрению ELTV, получат значительное конкурентное преимущество на рынке.