Даже забавно насколько часто это работает)

Татьяна, я правильно понимаю вас, что вы не задумывались о том, что человек мог уйти в период испытательного срока или даже в первый день работы? И почему вы по одному согласию понравившегося кандидата отсекли других соискателей?

Почему не задумывались? Всегда об этом задумываемся. У нас много было открытых позиций, и мы никого не отсекали из-за согласия понравившегося. Но так бывает, что когда есть финалист, вакансия замораживается, интервью не проводятся до тех пор, пока не будет озвучен ответ на оффер.

А после интервью вы не могли отказать многим кандидатам? Если бы вы задумывались об отказе финалиста, то чтобы вы тогда сделали?

Конечно, могли. Это рынок, кто успел первым пройти успешно все интервью, того и приняли. Остальным либо альтернативу предлагали, либо прощались. Это нормально. Тоже самое и со стороны кандидата: как только он получает оффер, который его устраивает, он отменяет все интервью в других компаниях, и мы прощаемся. Мы всегда задумываемся об отказе финалиста, но очень верим, что он согласится. К сожалению, у нас зарплата зависит от ежемесячного KPI. Поэтому нам приходится надеяться, что кандидат согласится.

У нас есть воронка найма, и если не согласился он, согласится другой. Повторюсь, пока есть оффер, поиск приостанавливается на пару дней. Если отказ, идем к следующим кандидатам. Если согласие, то закрываем позицию.

То есть вы ищете не наиболее компетентного, а более продаваемого сотрудника, верно? Взяли инструмент маркетинга и думаете, что это работает и в вашей сфере? И если она работает, то вы попросту берёте того, кто быстрее всего понравился коллективу и руководителю. Разве не так ли?

А самое главное – насколько компетентные специалисты попадают в вашу "воронку найма"? И вам не кажется абсурдным продавать свою компанию вместо подбора специалиста и распознавания его компетенций и потенциала, которые могут вывести компанию на более высокую эффективность?

Не, не так ли. Берут не того, кто понравился, а того, кто успешно прошел техническое, менеджерское и клиентское интервью. На личных симпатиях команду не построишь. Нужны еще и технически грамотные люди. Специалисты попадают достаточно компетентные, чтобы решать задачи бизнеса. Кто вам сказал, что у кандидата не проверяются потенциал и компетенции? Конечно, задача подбора - найти эффективного сотрудника. Мой кандидат отказался не из-за условий, а в пользу более интересного для него проекта в другой компании. Если бы мы искали более продаваемого сотрудника, он бы согласился на наш оффер, потому что менеджер был готов повысить зп, но он отказался все равно.

Еще какие-то вопросы остались или мы можем прекратить допрос?

Благодарю вас за истерику. Благодарю, что вы настолько безупречны, что способны избегать эффекта Ореола. Вы так умело избегаете субъективности, что даже не реагируете остро на мои вопросы. Я же про личный интерес говорил, верно?! Ведь всё об этом говорит, не правда ли?!Ведь нету же субъективного отношения к кандидатам, о котором вы сразу же рассказали. Если бы вы искали наиболее компетентного сотрудника, то разве вы ограничивались бы одним? Сомневаюсь. А ваша жалоба на KPI уже сказала о желании найти хоть кого-нибудь. Если хотите, то с радостью продолжу задавать вопросы. Если же нет, то давайте закончим диалог, учитывая вашу истерику, из-за чего вы назвали данный диалог допросом.

👍

Оксимирон, разлогинься

Сложная шутка , побольше бы данных )