Вопрос от подписчика: А есть ли образец системы мотивации для product manager? Отвечаю, и заодно про CPO тоже сразу напишу.
Во-первых, про мотивацию — универсального рецепта, к сожалению, нет. 😢У разных компаний — совсем разный подход.
А во-вторых, поделюсь базовой логикой подходов к мотивационным схемам: 🔖 1. Фиксированная часть Зависит от грейда (Junior / Middle / Senior / Lead) и рынка. Обычно — 70–80% от общего дохода. (чем выше позиция, тем меньше фиксированная часть)
У CPO меньше - 50–70% от total comp.
🔖****2. Переменная часть (Bonus или Performance-based Bonus) Здесь самое интересное.
Типовые цели для бонуса привязываются к зоне ответственности PM-а:
- Деньги: GMV, выручка, маржа, unit-экономика, средний чек, конверсия в оплату
- Аудитория: Retention , MAU, WAU, DAU, рост базы активных пользователей
- Внутренний продукт (инструменты, платформы) - Скорость процессов (Cycle Time), удовлетворенность внутренних клиентов (internal NPS), снижение затрат
Можно делать как % от фиксированного дохода (например, до 25-30% в год).
Иногда делят бонус на несколько целей: 50% — на личные цели PM-а (зависит от его продукта) 30% — на командные цели 20% — на общие цели компании (выручка, рост, NPS клиентов)
У CPO эта часть часто завязана на годовые цели и результаты всей продуктовой вертикали.
🔖****3. Некоторые компании добавляют:
- Бюджет на обучение (и делают это частью мотивации)
- Бонусы за особые достижения (запуск нового направления, масштабный проект)
- Сток-опционы
У CPO ещё может быть:
- LTI (Long-Term Incentives) — долгосрочные бонусы за стратегические цели (например, за рост в течение 3 лет).
🔖****4. Нематериальная часть — обязательна:) Она не про деньги, но влияет даже сильнее.
- Возможность принимать решения и влиять на продукт.
- Развитие
- Понятная карьера (грейды, критерии переходов).
- Менторинг, классная культура :)
- Участие в стратегии компании для CPO
А вот зарплатные вилки не скажу, тут уже совсем зоопарк :) А у вас как по п1-2-3 деляться доходы? Как на других позициях работает?
@projectsproducts
