HRBP - друг или враг

Вообще, я думаю, пост будет не для HRBP, тк мы итак знаем всю закулисную жизнь HR партнера, но всё же захотелось поделиться своими размышлениями насчет этой роли.

Как часто слышим от сотрудника, который например плохо перформил, но хочет стать условно директором бизнес юнита фразу с обидой в голосе «ну ты же HRBP»!

Правильно. HRBP - это партнер бизнеса. На то он и HR BUSINESS P. Его основные задачи:

  • думать про эффективность команды
  • думать про качественные улучшения, которые могут помогать бизнесу расти
  • помогать руководителям эффективно управлять своими командами (а именно: вовремя прощаться с лоу перформерами, подсвечивать риски команды, помогать растить и удерживать HiPo/HiPro)
  • помогать руководителям помимо этого растить уровень вовлеченности.

Да, конечно же, в том числе HRBP думает о том, как сделать так, чтобы при этом люди оставались счастливыми, заряженными, чтобы задачи и цели вовлекали команду в работу. Но основное - это бизнес и его рост.

Как пример из практики: Недавно один из моих лидов пришел за инкризом. Хочу денег, есть оффер. Лид при жтом не так давно перешел из команды в команду, и базы для принятия решения у нас было маловато. Действовали из логики «не навреди». Выбор был и правда непростой - найм нового лида дорогой, долгий. При этом на другой чаще весов - у нас не было достаточной базы принять решение, насколько мы в него верим.

В итоге решили пока не инкризить и договориться о том, что сейчас друг к другу присматриваемся, и возвращаемся к разговору через 2 месяца.

Ожидали уже ухода человека, иииии….

Судя по всему оффер оказался несуществующий, лид остался с нами. И как только мы более глубоко вгрузились в руководителем направления в его работу выяснилось, что:

  • команда стабильно не попадает в нормальный velocity
  • лид регулярно вгружает в команду нецелевые задачи
  • в команде из 7 человек - двое лоуперформеров, у которых занятость 20% в день.

К чему я это? Я это к тому, что роль HRBP в том числе про такие вот сложные решения - потерять/не потерять человека, и точно ли нужно инвестировать в того, в чьем перфомансе ты не уверен. Иногда даже вслепую)

А вот по поводу «счастья команды» начала отрастать уже достаточно активно роль People partner. Но это уже совсем другая история 🙂