Лучший метод оценки при найме - что говорят исследования?

Спойлер: идеального метода не существует 🙃

Сначала разберёмся с терминами. ↳ Предиктор найма - это способ оценки кандидатов, который предсказывает успех в будущей работе. Например: тестирование, оценка опыта, структурированное интервью и т.д. ↳ Валидность предиктора - это насколько хорошо он действительно предсказывает, как человек будет работать. Например, насколько результат тестирования связан с будущей результативностью.

📊 Авторитетное исследование - метаанализ, проведенное группой авторов под руководством Paul R. Sackett (2023), дает нам значения валидностей для разных предикторов.

Например, валидность когнитивных тестов (на внимание, память, логику) - 0,31. Это значит что зависимость между результатами тестов и последующей успешностью сотрудника есть, но весьма умеренная. Чтобы понять степень зависимости используется коэффициент детерминации. В контексте когнитивных тестов он показывает, какая доля хороших результатов работы обусловлена хорошими результатами тестирования.

Для когнитивных тестов коэффициент детерминации равен = 0.31² ≈ 0.10. Это значит:

• только 10% случаев хорошей результативности можно объяснить баллами на тесте
• оставшиеся 90% - это влияние других факторов (опыта, мотивации, условий работы и т.д.).

📈 (Визуализация зависимости результативности от баллов теста - на картинке)

Несмотря на то, что 10% кажется несущественным числом, в HR сфере это значение считается достойным и встречается нечасто.

Для удобства предикторы делят на группы. Наивысшую валидность показывают работа-специфичные методы - те, что построены вокруг конкретных задач: ✅ Структурированные интервью. Интервью с заранее подготовленными, провалидированными, одинаковыми вопросами, имеющими конкретные критерии оценки. ✅ Тесты профессиональных знаний. Тесты, проверяющие конкретно те навыки, что потребуются соискателю в работе. ✅ Пробные рабочие задания. Соискателю предлагают решить задачу, приближенную к реальной. ✅ Центры оценки. Ролевые игры, письменные задания, деловые кейсы и т.д.

Но не стоит хвататься только за то, что «на первом месте». Кроме валидности, нужно учитывать: ↳ контекст должности и компании, ↳ стоимость и сложность внедрения и оценки, ↳ восприятие кандидатов.

А какие методы оценки вы считаете лучшими?