мне посчастливилось начать карьеру в российском филиале французской компании Teleperformance(оказывает аутсорс по всему миру в т. ч. компаниям майкрософт и эппл) и у них обучение было системное. Филиал работал полностью по стандартам международной компании и периодически приезжали аудиторы которые не только цифры проверяли но и аудировали как проекты документацию ведут, все ли прошли все программы обучения для нахождения в своих позициях и т. д. И эта система работала до определенного года.

Расскажу на своем опыте. Все сотрудники могли податься на отбор в программе внутреннего обучения на позиции тренера, супервайзера, WFM специалиста, и т. д. всех кто тебя окружал или кого ты видел в своей работе.

Далее были собеседования, и в случае успеха тебя брали на эту программу, которая длилась год, занятия иногда были в рабочее время и тебя отпускали туда с сохранением ЗП в этот день.

Я выбрал направление руководителя(супервайзера)и там учили всему, начиная с того с каким ПО и отчетами руководители групп работают до того какие типы сотрудников бывают, как с каким типом работать, как этот тип определить, как выравнивать показатели, как применять квартальный метод, цели по SMART, все все. Когда я заканчивал это обучение - мне во внутренней CMS поставили отметки что я его прошел и когда, и дали бейдж другого цвета ) Далее я пошел на внутреннее собеседование, прошел его, и выйдя в работу уже руководителем я знал что делать дальше каждую минуту моего рабочего времени, видел все инструменты и знал что с ними делать и какие отчеты куда вносить. Казалось бы это все? Нет, меня сразу же определили на курс молодых руководителей который шел пол года, и где подробнее разбирали методы управления, взаимодействия, более глубоко разбирали зачем нужны те или иные отчеты. Если ты достигаешь успехов, все понял и хочешь дальше - через год в позиции супервайзера тебя отбирали на курс где рассказывали про работу менеджеров проектов(в КЦ не направления, а проекты, то есть проект «LG» и там 1,5 тыс сотрудников трудится и у него есть менеджер проекта), давали общее понятие про финансовые показатели проектов, из чего они состоят, как сводятся, и полноценно готовили к следующей позиции. Менеджером проектов я не стал, но знаю что у них в зависимости от опыта тоже были еще 4-5 своих обучений и даже опытные постоянно ходили на какие-то курсы компании и ежегодно сдавали какие-то тесты.

Такого подхода я пока больше нигде не встретил ) А сам российский филиал переживает очень тяжелые времена после ухода компаний, и офис в который я ножками ходил вообще закрылся 2 года назад 🙄 Но в мировом масштабе у компании все прекрасно и продолжают работать все ее обучения и внутренние стандарты.

Отлично проиллюстрировали мой тезис про систему, спасибо) Повезло, что вам удалось в таком побывать, мне кажется.

Да, точно. Среда без системы — это, скорее, атмосфера. А не развитие. Хорошо выстроенная система обучения пока редкость — но я всё чаще вижу, как к ней начинают подходить с умом.

Дмитрий, очень благодарен, что поделились этим опытом. То, что вы описали — редкий случай, когда обучение встроено не просто в систему, а в саму ткань карьеры. И видно, как это работало не “ради галочки”, а чтобы человек мог вырасти — с инструментами, а не вслепую. Хочется, чтобы таких примеров становилось больше — и чтобы они не исчезали вместе с офисами.