Увидела на днях независимое исследование со статистикой зарплат сейлзов. Настоящей, а не той, что в мечтах работодателя.

Выборка такая: ✔️ 350 менеджеров ✔️из 22 стран ✔️100+ компаний ✔️ 17 отраслей.

Что видим:

🟣Доход 65% начинающих - до $1000; 🟣Доход 75% опытных - в коридоре $1000–3000; 🟣50% ведущих сотрудников - $3000 +; 🟣75% тех, кто возглавляет отделы, уверенно плавают за $3000.

Смотрим, как распределяется зарплата в градации "бонус vs фикс".

✔️У 60% сейлзов фикса больше, чем бонус; ✔️20% — золотая середина (50/50); ✔️А меньше, чем у 20% опрошенных, бонусы превышают оклад.

Какие выводы делаем?

Стратегия «продажник должен быть голодным» больше не работает. Людям нужна стабильность и гарантии. А ещё ипотеки платить надо и детей кормить. Поэтому рано или поздно "голодающий" продажник уйдет туда, где кормят.

Да, бизнесу важна прибыль, и хочется мотивировать продавца работать лучше, больше и результативнее. И самый простой выход - минималка плюс бесконечные kpi и проценты.

Так отсеятся бездельники и останутся бриллианты.

Логично? Вроде да.

Но для менеджера, который знает себе цену — это ред флаг🚩 Не потому что хочет миллионы за красивые глаза, а потому что знает, что в продажах бывают просадки. Низкий сезон, чувствительность рынка, конкуренция. Период адаптации в конце концов. И чтобы после спада случился подъем, нужна гарантия стабильности и фундамент, особенно если у вас новый продукт.

Но важно еще вот что. Менеджеру нужен фундамент, а не готовый дом. Он должен чувствовать себя уверенно, но стремиться к результату.

Поэтому вариант с внушительным окладом и номинальным бонусом тоже нежизнеспособен.

Так что, на мой взгляд, важно не просто платить, а считать: через сколько менеджер начнет окупать себя и выходить в стабильный плюс, и что для этого нужно сделать?

И тут включается специфика - есть сферы, где сейлз месяцами «висит на шее», а потом окупает себя на год вперед одной сделкой.

А как у вас обстоят дела с продаванами? Чем привлекаете, как мотивируете, что работает, а что уже нет?