Почему EdTech месяцами ищет операционного директора и не находит? Я прошла этот ад и готова рассказать

Степень магистра менеджмента, 7 лет опыта работы в АУП крупной компании, 4 года в управлении запусками и онлайн-школами, частная практика консультирования бизнеса. Образование, опыт, кейсы, скилы…

И все это ради того, чтобы быть «вечным соискателем» на должность операционного директора.

Спрос на хороших управленцев в EdTech растет, но вакансии месяцами открыты. Владельцы жалуются на нехватку кадров, а соискатели на абсурдные условия отбора.

И здесь проблема не в людях, а в процессе найма и коммуникации (как и всегда).

Сцена 1. Тестовое, ради тестового

Сейчас я вам покажу некоторые задания из реальных тестовых, которые скидывали мне на позицию операционного директора в школы с оборотом 7 млн/мес+

«ДекомпАзиция на 7 млн»

• все. Это вся задача. Спасибо, теперь ясно.

«Анализ цифр. Рекомендации»

• далее приведена статистика рекламы, а какой откуда, за какой период, одному Богу известно.

«Напишите скрипт холодных звонков для менеджеров по продажам»

• а РОП вам зачем? Или за него тоже надо работать?

«Вы умеете настраивать автовебинары?»

• а вы не перепутали вакансию?

Про заполнение анкет, которые включат в себя сбор данные которые уже по умолчанию указаны в резюме - вообще молчу.

Большинство тестовых заданий и анкетирований не релевантны должности - школы не понимают, кого и зачем нанимают, а для меня это большой красный флаг.

Сцена 2. Групповое собеседование

Прошла через этот цирк буквально вчера. Все начиналось тихо и мирно.

Понедельник вечер:

Мне приходит отклик на мое резюме: «вы восхитительны, Наталья, мы очень хотим с вами познакомиться». Лестно, но лапшу мы едим на Твинби, так что давайте к делу.

Далее переписка с HR, пара уточняющих вопросов, а потом заветное: «Приглашаем на собеседование в Zoom» и добавляют в чат, где пара человек.

Я, как приличный человек, который вел личные собесы с линейным персоналом, подумала, что будет созвон с ЛПР. Иду спать.

Вторник утро:

В чате уже 10+ человек. Понимаю, что дело пахнет жаренным и новым сторитейлингом.

К вечеру в чате собралось 20+ кандидатов. Я понимаю, что меня ждет групповое собеседование на стратегическую должность.

Задача первого круга: рассказать себе, опыте и сколько готовы уделять времени на проект.

Если кратко, то это был парад: — Что вы умеете делать? — Всё! Стрелять, варить халву, подковать жеребца, вскрыть сейф, подделать документы, принять роды, написать статью, петь… в хоре.

И все готовы гореть проектом, работать 24/7, быть лучшими из лучших и рвать на себе рубашку с мольбой: «ну возьмите меня».

Конечно, это мог быть стресс-тест, проверка и желание сэкономить время, но руководитель - это не про «перекрикивать других», это про системное мышление.

Мне очень понравилась реакция некоторых кандидатов, которые не приняли правила игры и отстояли свои границы и не стали тратить время на подобные вещи. Таких людей, которые ценят свой опыт и не хотят быть удобными я уважаю.

Сцена 3. Вакансия - «зомби»

Это та самая вакансия или тот самый поиск руководителя, когда KPI нет, команды нет, делегировать не хотим, но хотим «чуда», особенно если вы еще будуте готовы в нас верить и вкладываться в проект материально.

Здесь все просто: если школа не готова сформулировать задачу - она не готова к руководителю.

У меня складывается такое впечатление, что:

1. Большинство путает операционного директора с «идеальным менеджером». Им нужен то стратег, то идеальный исполнитель, то жилетка для команды.

2. Получить обратную связь - роскошь. 90% HR просто пропадают после отклика/тестового/первого созвона.

3. А главный навык для обеих сторон - терпение.

Так что же нужно школам на самом деле? — Либо волшебник, который закроет все дыры, работая за троих. — Либо руководитель, которому дадут власть и четкие KPI.

Пока большинство выбирает первый вариант, вакансии будут висеть годами. А я… пожалуй, продолжу консультировать тех, кто готов к диалогу на равных.