Этапы рассмотрения кандидатов: чем больше, тем лучше?

Татьяна Кутепова

IT-рекрутер

· 28.04 · ред.

Этапы рассмотрения кандидатов: чем больше, тем лучше?

Скажу сразу: больше не значит лучше. Иногда большое количество этапов дает обратный результат: крутые кандидаты ценят свое время, поэтому они отваливаются где-то на середине пути. Пока кандидат у вас на 3 из 5 этапе, в других компаниях ему уже делают оффер.

Но мало придумать испытания. Нужно давать четкие критерии их прохождения, а не просто «нравится/не нравится». Так отбор будет более прозрачным, честным и понятным. И можно будет собрать метрику, чтобы потом проанализировать, на каком этапе и почему сильно высокий коэффициент отвала кандидатов (хоспади, какой анализ? Опять я размечталась, кому это нафиг надо?…)

На скриншоте ниже реальная вакансия рекрутера уровня “junior”. Помимо того, что здесь 4 или 5 этапов, так еще и требования неоднозначные. Нормальное сопроводительное - это какое? Достаточно ли ответить на вопросы или нужно придумывать что-то оригинальное? Что конкретно о себе нужно рассказать? И почему интервью с руководителем 15-25 минут, а с фаундерами 40-60 минут? Зачем вообще джуниору с фаундерами общаться? И почему одной встречи может не хватить?

В общем, целесообразно ли ставить столько этапов для начальной позиции? Складывается впечатление, что компания больше лясы точит о том, какая она крутая, чем работает. Самое обидное, что кто-то откликнется на такие условия рассмотрения, потому что деваться некуда, иначе вообще вариантов нет. Но мне хочется задать вопрос: такой процесс действительно нужен или это иллюзия сложного входа и нужна оптимизация процессов?

#рекрутинг #hr #рекрутер #вакансия #junior

1659

Наталия Милославова

· 29.04

Если бы я была HR и искала кандидатов, я бы сделала всего 2 собеседования: со мной и с руководителем -заказчиком. Оценку софт скиллс можно и нужно совмещать с оценкой хардов. Поведение человека оценивается когда он рассказывает как он кодит, точит гайки и что-там ещё делает. Все манипуляции HR с резюме, сопроводиловкой должны оставаться "за кадром". Единственное, что должно бы соискателю показано: это конкретные требования к должности и к кандидату. Что должен знать и уметь, каким релевантным опытом обладать. Увы, такая схема предъявляет большие требования к квалификации HR. А это большая редкость.

Татьяна Кутепова

· 29.04

Если компания продуктовая, и ей не надо ждать одобрения заказчика, то да, два этапа достаточно. Интервью можно совмещать, если позволяет время и если есть мобильные специалисты, которые могут подстраиваться под кандидата. Как правило, нанимающий менеджер не проводит технические интервью, потому что он может быть далёк от технических деталей проекта, поэтому идет разделение на техническое, менеджерское и клиентское интервью. Если есть возможность объединить, надо объединять.

В любом случае, тянуть резину не стоит. Как я сказала, пока у одной компании кандидат проходит очередной этап, другая компания делает ему привлекательный оффер)

Александр Марочкин

· 28.04

Считаю , что нужно всего 3 золотых этапа:

1. Первичное собеседование с рекрутером, в ходе которого осуществляется оценка профессиональных компетенций кандидата, верификация уровня заработной платы, а также проведение тестирования на коммуникативные навыки. ( технических специалистов можно сильно не душить, обычно будут присутствовать только на встречах где будут обсуждаться исключительно технические аспекты)

2. Созвон с руководителем потенциального подразделения, в которое кандидат претендует на включение.

3. Финальное собеседование, на котором будут подведены итоги отбора и уточнены детали предлагаемого уровня оплаты труда.

Татьяна Кутепова

· 28.04

Один из этапов должен содержать техническое интервью. Его, как правило, назначают первым. Техническое интервью можно совместить с HR-интервью: сначала тех.часть, затем софт скиллы. Если после этого интервью всё ок, далее идет интервью с нанимающим, где как раз обсуждаются все орг.моменты, включая зп. На самом деле, это интервью тоже можно совместить с HR-интервью. Сначала софт скиллы, затем орг.моменты. Далее если это аутстафф, то финальное интервью проводится с заказчиком. Если продуктовая компания, то либо сразу оффер колл ставится, либо встреча с будущей командой. Теоретически, можно уложиться в 2 этапа, если это продуктовая компания, и в 3 этапа, если аутстафф. Здесь может быть очень гибко в плане совмещения тех или иных встреч. Но 3 этапа - золотой стандарт, дальше уже насилие какое-то))

Данила Андреев

· 28.04

1. На скрине этапы отбора забавно сочетаются со строчкой перед "этапы" 2. А что, руководитель и фаундеры напрочь разругались? Не могут вместе в одной комнате собраться? Или это просто весело, когда куча разных людей по очереди задают одни и те же вопросы кандидату? 3. Применение оценивающей характеристики без указания критериев оценки - вызывает вопрос "Ребята, а у вас всегда так? Всегда надо угадывать, что хотите?"

Татьяна Кутепова

· 28.04

Ахахах да, как-то мы подзабыли, что значит чехарда вне удаленки 😅

Данила Андреев

· 28.04

И это еще хорошо, что в наше время технологии связи продвинутые. Напомнили этим постом, как когда-то вживую проходил такой хоровод. Пачка поездок на другой край города, куча выкинутого времени на пустые разговоры и на дорогу. Отказался в очередной раз явиться, так через час звонят "Мы подумали, Вы подходите минуя оставшиеся этапы" Спасибо, но вы мне - нет.

Татьяна Кутепова

· 28.04

У них просто много времени и мало работы, видимо 😁

Денис Зайдис

· 28.04

Согласен с Дмитрием в этом вопросе, сам делаю так же.

Дмитрий Чуркин

· 28.04

Я обычно организую максимум 3 этапа: эйчар - профильный руководитель - гендир/собственник. Этого хватит. Иногда делаем и тест, недлинный, на этапе собеса с профильным руководителем.

Дмитрий Чуркин

· 28.04

Всё верно, для рядовых специалистов лишь два этапа: эйчар - профильный руководитель. Даже для сеньора, он же будет под руководителем, решение конечное за ним.

Татьяна Кутепова

· 28.04

Некоторые этапы можно объединять, чтобы не терять времени ни своего, ни кандидата. 3 этапа и так для некоторых много. А тут 5! Да еще и для джуна. Насмешили.

Максим Иванов

· 28.04

Мне часто отказывают с обоснованием, что я привык работать один или в составе малых групп (эксплуатирую эффект Рингельмана), а им нужна команда. Для меня это выглядит так, что результат не очень-то и нужен, главное собрать команду. Я не очень-то и расстраиваюсь в этих случаях: худший заказчик тот, который сам не знает, чего он хочет ))