Скажу сразу: больше не значит лучше. Иногда большое количество этапов дает обратный результат: крутые кандидаты ценят свое время, поэтому они отваливаются где-то на середине пути. Пока кандидат у вас на 3 из 5 этапе, в других компаниях ему уже делают оффер.

Но мало придумать испытания. Нужно давать четкие критерии их прохождения, а не просто «нравится/не нравится». Так отбор будет более прозрачным, честным и понятным. И можно будет собрать метрику, чтобы потом проанализировать, на каком этапе и почему сильно высокий коэффициент отвала кандидатов (хоспади, какой анализ? Опять я размечталась, кому это нафиг надо?…)

На скриншоте ниже реальная вакансия рекрутера уровня “junior”. Помимо того, что здесь 4 или 5 этапов, так еще и требования неоднозначные. Нормальное сопроводительное - это какое? Достаточно ли ответить на вопросы или нужно придумывать что-то оригинальное? Что конкретно о себе нужно рассказать? И почему интервью с руководителем 15-25 минут, а с фаундерами 40-60 минут? Зачем вообще джуниору с фаундерами общаться? И почему одной встречи может не хватить?

В общем, целесообразно ли ставить столько этапов для начальной позиции? Складывается впечатление, что компания больше лясы точит о том, какая она крутая, чем работает. Самое обидное, что кто-то откликнется на такие условия рассмотрения, потому что деваться некуда, иначе вообще вариантов нет. Но мне хочется задать вопрос: такой процесс действительно нужен или это иллюзия сложного входа и нужна оптимизация процессов?

#рекрутинг #hr #рекрутер #вакансия #junior