IT-рекрутер · 28.04 · ред.
Этапы рассмотрения кандидатов: чем больше, тем лучше?
Скажу сразу: больше не значит лучше. Иногда большое количество этапов дает обратный результат: крутые кандидаты ценят свое время, поэтому они отваливаются где-то на середине пути. Пока кандидат у вас на 3 из 5 этапе, в других компаниях ему уже делают оффер.
Но мало придумать испытания. Нужно давать четкие критерии их прохождения, а не просто «нравится/не нравится». Так отбор будет более прозрачным, честным и понятным. И можно будет собрать метрику, чтобы потом проанализировать, на каком этапе и почему сильно высокий коэффициент отвала кандидатов (хоспади, какой анализ? Опять я размечталась, кому это нафиг надо?…)
На скриншоте ниже реальная вакансия рекрутера уровня “junior”. Помимо того, что здесь 4 или 5 этапов, так еще и требования неоднозначные. Нормальное сопроводительное - это какое? Достаточно ли ответить на вопросы или нужно придумывать что-то оригинальное? Что конкретно о себе нужно рассказать? И почему интервью с руководителем 15-25 минут, а с фаундерами 40-60 минут? Зачем вообще джуниору с фаундерами общаться? И почему одной встречи может не хватить?
В общем, целесообразно ли ставить столько этапов для начальной позиции? Складывается впечатление, что компания больше лясы точит о том, какая она крутая, чем работает. Самое обидное, что кто-то откликнется на такие условия рассмотрения, потому что деваться некуда, иначе вообще вариантов нет. Но мне хочется задать вопрос: такой процесс действительно нужен или это иллюзия сложного входа и нужна оптимизация процессов?
#рекрутинг #hr #рекрутер #вакансия #junior
· 29.04
Если бы я была HR и искала кандидатов, я бы сделала всего 2 собеседования: со мной и с руководителем -заказчиком. Оценку софт скиллс можно и нужно совмещать с оценкой хардов. Поведение человека оценивается когда он рассказывает как он кодит, точит гайки и что-там ещё делает. Все манипуляции HR с резюме, сопроводиловкой должны оставаться "за кадром". Единственное, что должно бы соискателю показано: это конкретные требования к должности и к кандидату. Что должен знать и уметь, каким релевантным опытом обладать. Увы, такая схема предъявляет большие требования к квалификации HR. А это большая редкость.
ответить
29.04
Если компания продуктовая, и ей не надо ждать одобрения заказчика, то да, два этапа достаточно. Интервью можно совмещать, если позволяет время и если есть мобильные специалисты, которые могут подстраиваться под кандидата. Как правило, нанимающий менеджер не проводит технические интервью, потому что он может быть далёк от технических деталей проекта, поэтому идет разделение на техническое, менеджерское и клиентское интервью. Если есть возможность объединить, надо объединять.
В любом случае, тянуть резину не стоит. Как я сказала, пока у одной компании кандидат проходит очередной этап, другая компания делает ему привлекательный оффер)
ответить
еще контент автора
еще контент автора
IT-рекрутер · 28.04 · ред.
войдите, чтобы увидеть
и подписаться на интересных профи