Когда «жесткость» не спасает управление: экспертный разбор публичной управленческой демонстрации

Недавно прочитала пост, в котором известный в профессиональном сообществе человек делится историей увольнения сотрудника.

История эмоциональная, подана в стиле «я снова стал собой» — жёстким, бескомпромиссным, настоящим. Пост сопровождается риторикой о «размягчении», о том, как попытки понять людей приводят к потерям, а возвращение к грубости — к эффективности. Реакция аудитории была предсказуемой: овации, «так и надо», «сила», «вот это руководство».

Мой профессиональный интерес всегда стремится не к форме, а к сути. Этот пост — наглядная иллюстрация того, как легко можно подменить лидерство позой, а управление — инстинктом. Разберу по пунктам.

1. «Не сказал, где стоит горшок» — отказ от базовой управленческой функции

Сравнение с «горшком», за которым, по мнению автора, должен бегать только подчинённый, звучит эффектно. Но по сути — это отказ от базовой роли руководителя: ставить задачу так, чтобы сотрудник понимал, что, зачем и в каком качестве от него ожидается. Если взрослый профессионал не понимает задачу — ищем не только «неспособного», но и «необъяснившего». Управление — это не только требование результата, но и обеспечение контекста.

2. Вышвыривание — не стиль, а срыв

Фраза о том, как сотрудника «вышвырнули за дверь» — якобы вручную, эффектно, с посылом «не потерплю» — воспринимается как образ силы. Но в действительности это демонстрация отсутствия самоконтроля и зрелости. Руководитель, который выходит из себя и гордится этим, — это не про силу. Это про утрату управленческой позиции. Увольнение — это финал процесса, а не сцена для эмоциональной разрядки.

3. «Заслужи быть в моей команде» — персонализация власти

В посте звучит: быть в команде — это привилегия, которую нужно заслужить. Это опасный управленческий уклон. В системе зрелого менеджмента команда — это не личный клуб по интересам. Это структура, где критерии успеха прозрачны, а возможности для роста открыты. Когда работа в команде становится вопросом личной симпатии или ощущения, что человек «подходит» — мы имеем не бизнес-подход, а племенную логику: «свой-чужой». Она разрушает предсказуемость, создаёт атмосферу страха и зависимости.

4. Отказ в помощи = отказ в управлении

Один из самых показательных пассажей поста — про то, что сотрудник не спросил, не уточнил, не разбирался. При этом в тексте подаётся, будто бы именно это — его слабость, а не сигнал для поддержки. Но в профессиональной среде такой момент — это приглашение для руководителя вмешаться, помочь, задать направление. Если ты наблюдаешь, как сотрудник идёт в тупик, и не вмешиваешься — ты не наблюдатель, ты соучастник результата.

5. Финал: «я уволил — и стал собой»

Кульминация поста — утверждение, что именно увольнение возвращает руководителя в форму. Это самый опасный сигнал. Руководитель, который чувствует себя сильным только после того, как кого-то «убрал», находится в управленческом выгорании. Ему уже неинтересны процессы, не важны причины — ему нужна личная эмоциональная победа. Но бизнес строится не на победах, а на устойчивых решениях.

6. Ироничное «PS: вакансия открыта» — управление через хайп

В конце поста автор добавляет, что вакансия после уволенного сотрудника открыта. Контекст явно рассчитан на эффект: показать решительность, сделать приглашение звучным. Но это тоже управленческий сигнал. Вакансия не просто «открылась» — она образовалась в результате кризиса. Иронизировать над этим — значит не видеть цену ошибки. Да, скорее всего, она действительно закроется быстро — на фоне ажиотажа. Но кого она привлечёт? Кого вдохновит подобный стиль? Вряд ли людей зрелых, ответственных, умеющих работать в системе. Скорее — тех, кто привык к игре по понятиям, а не по процессам.

И теперь — самое важное.

Автор поста — человек известный, уважаемый в проф. сообществе. У него есть вес, авторитет, бизнес-результаты. Я отношусь к его успеху с уважением, просто потому что он смог.