Прочитала недавно в одной из соцсетей, как наши собственники и СЕО проводят интервью. Самое интересное вот это:

«собственнику все понятно в первые же минуты встречи, они «чуют чуйкой», «интуиция - главное».

Ну и не могу, конечно, в этой связи не напомнить, как у Ласло Бока называется глава с описанием процесса рекрутмента в Google, который действительно помогал им массово набирать лучших: Don’t trust your gut.

Не доверяйте своему «чутью» и отучите от этого своих стейкхолдеров, если реально хотите набирать лучших. Вот о чем рассказывает Бок.

🔺 Ситуация, когда решения принимаются «в первые минуты встречи», в организационной психологии называется «предвзятостью подтверждения - стремлением найти, интерпретировать или приоритизировать информацию так, чтобы подтвердить собственные убеждения». Интервьюер не оценивает кандидата, а выносит моментальное неосознанное суждение, обусловленное его (интервьюера!, а не кандидата) склонностями.

🔺 Еще в 1998 г. двое ученых, Шмидт и Хантер, опубликовали мета анализ, основанный на результатах 85 лет исследований. Они проанализировали 19 оценочных методик. Вот выводы этого мета-анализа:

1. Неструктурированные интервью ( это как раз то, чем занимаются наши собственники - разговоры с кандидатом «чем живете, как думаете, что от жизни хотите») - предсказывают результативность кандидата с вероятностью 14%.

2. Рекомендации - с вероятностью 7% ( да-да, коллеги, семь процентов - вспомните этот научный факт, когда в следующий раз попросите «собрать рекомендации на кандидата»)

3. Самые надежные предикторы результативности кандидата - тестовые задания (29%), тестирование общих когнитивных способностей и структурированные поведенческие и ситуационные интервью (26%)

🔺 Наука доказала, что эффективнее всего использовать сочетание оценочных инструментов. В том же Google кандидатов во времена Бока оценивали по следующим параметрам:

1. когнитивные способности
2. лидерство в стиле Google (спонтанное, естественное)
3. «Гуглость» - соответствие ценностям Google (первая из которых, кстати, - умение веселиться)
4. знания, необходимые для выполнения рабочих обязанностей

Вот в этом, коллеги, я вижу большую проблему - что мы, HR-ы, вместо того, чтобы внедрять инструменты отбора, основанные на научном знании, оставляем наших стейкхолдеров в иллюзиях о том, что они способны оценить кандидата в первые 2-3 минуты (орг психологи называют это «непреднамеренной человеческой склонностью к самообману»).