В последнее время все чаще сталкиваюсь с ситуациями, когда руководители искренне не понимают, почему при прочих равных условиях в их компании или отделе персонал не задерживается более 6-12 месяцев. Вроде бы и зарплата соответствует рынку, и отношения в коллективе неплохие, подарки на праздники для персонала есть, и даже компенсация фитнеса и прочие «плюшки», не хуже чем у других, а люди все-равно уходят, причем под разными предлогами, но в большинстве своем по собственной инициативе. Или работать начинают хуже, ленятся, эффективность падает, начинаются регулярные больничные и опоздания, в следствии чего приходится расставаться с хорошими специалистами в силу причин, не имеющих отношения к их компетенциям.

Что ж, можно сколько угодно обвинять сотрудников, но любая рыба гниет… нет, не с головы, а с брюха! А в роли брюшка у нас отдел подбора персонала. Именно тут всегда возникают самые невидимые и самые явные ошибки, которые большинство руководителей не считают нужным даже анализировать, не то что исправлять. В итоге такие ошибки, приобретают системный характер, и ведут к существенным снижениям КПД не только отделов, но порой и всего предприятия!

И вот самые частые из них:

1. Нового сотрудника поручено найти тому, кто вскоре покинет компанию. (Иначе говоря сотрудник ищет замену самому себе). 2. Нет контроля резюме отклоненных кандидатов. (Вас интересуют только те кандидаты, чьи резюме специалист по подбору счел приоритетными). 3. Не учитывается локация проживания кандидата. (Такие случаи должны быть скорее исключением, чем правилом). 4. Запрашивая характеристику с передних мест работы вас интересует исключительно мнение бывшего руководителя, но не коллег. (Это самая большая ошибка оценки!) 5. Фильтры по возрастной категории для специалистов, от которых базово требуется высокий уровень образованности, коммуникации, администировании, эмпатии и навыки ориентирования в нестандартных ситуациях в режиме высокой загруженности. (Секретарь, протоколист, администратор, бизнес-ассистент, контент-менеджер, бармен, хостес, специалист по внутренним коммуникациям, продавец, и прочие сотрудники, которые общаются со множеством людей).

Еще одна беда, это если ваши сотрудники по подбору получают бонусы не за качество, а за объемы и количество нанятых сотрудников - тут хорошего результата тоже не ждите. Такая система мотивации сама по себе не плохо вписывается там, где требуется массовый подбор на сезонные работы, или работы вахтой, но совершенно не подходит там, где вы как руководитель желаете сохранить квалифицированные и уже погруженные в ваши бизнес-процессы кадры на долго, с тем, чтобы сохранить скорость и качество выполняемой ими работы, а не тратить время более дорогих завязанных в управленческих процессах специалистов на обучение и адаптацию новых сотрудников, каждый раз устраивая в коллективе эмоциональную встряску, связанную с приходом в команду нового человека со своими характерными особенностями.

Разберем каждую из 5 самых частых ошибок детальнее. 1. Найти замену самому себе. Чаще всего эта ситуация возникает в небольших компаниях, на таких позициях как личный помощник руководителя, секретарь, руководитель отдела, мастер в салоне красоты, прораб на стройке, руководитель отдела.

Так вот, не зависимо от причин, по которым вы расстаетесь с текущим специалистом, и от его отношения к вам лично, которые он вам озвучил, любой специалист в глубине души хочет оставаться незаменимым, так работает человеческая психика, и поверьте, если вы не контролируете какие кандидатуры были отклонены без вашего ведома, там обязательно окажется несколько резюме и сопроводительных писем, которые вы бы ни за что не про проигнорировали, и как минимум пригласили бы на очную встречу! Так что даже если вы совершенно заняты, очень рекомендую озаботится тем, чтобы у вас был доступ к площадке на которой размещена ваша вакансия, и возможность в любой момент просмотреть все отклоненные кандидатуры. Много времени этот анализ у вас не займет, зато порой здорово поднимает настроение!

Продолжение следует…