С понедельником очередной короткой недели! Сегодня хочется поговорить о грейдировании, поскольку эта тема логично продолжает бизнес-процесс оценки персонала.💯 . Итак, сотрудники оценены и получили рейтинги А, В, С или даже Д. Получившие рейтинги А и В могут претендовать на пересмотр оклада за счет изменения грейда. Грейд в свою очередь имеет вертикаль и горизонталь (смотри схему в комментариях). . 🔴Вертикаль грейда соотноситься с уровнем ответственности и определяет движение сотрудника по карьерной лестнице: руководитель группы, руководитель отдела и т.д. . 🔴Горизонталь грейда – про увеличение экспертизы и рост компетенций: специалист, ведущий специалист, главный специалист, эксперт. .

👉Обычно логика движения сотрудника по сетке грейдов такова: дошел до конца горизонтали и поднялся на шаг по вертикали. Но бывают и исключения. Есть категория сотрудников, ориентированная только на экспертную, горизонтальную карьеру, есть сильные лидеры, которым интересна только вертикаль. . 💯Наличие системы грейдирования в компании позволяет строить для сотрудников понятные карьерные стратегии на четко определенный временной интервал. Каждый шаг по сетке равен одному году. Карьера эта может быть как внутри одной функции, так и кросфункциональной, особенно для тех, кто выбирает горизонталь. И вот тут роль внутреннего HR тесно переплетается с карьерным консультантом, только внутренним (тема будет на нашем курсе).‼️ Наличие карьерной стратегии и возможности развиваться внутри компании сильно снижает текучесть персонала. . ❓А у вас в компании внедрено грейдирование? Если нет, можем помочь с разработкой и, конечно, хочется обсудить какие видите в системе плюсы/минусы и нужно ли рассказать о разработке сетки грейдов подробнее! Давайте посмотрим, как обстоят дела с грейдирование в компаниях нашего сообщества на опросе.