Свою работу с кандидатами я начинаю с блока «Стратегия». Задаю вопросы: «Есть ли у вас стратегия поиска работы?», «Какое ваше поведение на рынке труда?». И далее прошу предоставить поведенческую аналитику - конверсию по важнейшим этапам выхода на рынок.

97% кандидатов при слове «конверсия» округляют глаза. Обычно я слышу «Ну, я много откликаюсь». - Много-это сколько? - спрашиваю я. Сколько раз в день/неделю/месяц? Ответа нет. Или «Я был на собеседовании с N-компанией, а потом мне еще позвонили из Q…» И все равно это не ответ на мой вопрос. Нет цифр, с которыми я могу работать и судить о том, насколько кандидат активен и движется ли он в правильном направлении.

Зачем измерять конверсию?

Если говорить про резюме, то конверсия на джоб-сайтах помогает понять: а) Насколько хорошо упакован ваш опыт - соответствуют ли навыки требованиям искомой вакансии б) Нужны ли вы и ваша экспертиза рынку. Если цифры плохие, стоит менять не только поведение, но и цель, стратегию, упаковку, каналы поиска и тд.

Какую конверсию обязательно следует измерять? (в указанной последовательности)

1. Количество просмотров резюме в единицу времени 2. Количество приглашений на собеседования из числа этих просмотров 3, Количество офферов по результатам прохождения собеседования

Для каждого уровня должности свои цифры, которые говорят о том, что ваш карьерный профиль «здоров» и не требует корректировки. Аналитику можно взять у любого хорошего консультанта.

Интересно, что люди оценивают свое поведение на рынке труда по-разному. Для кого-то 1 отклик в месяц - это много. А кто-то делает 50 и говорит, что нужно больше и этого не достаточно.

Если вы хотите своевременно устроиться на лучшее место работы, то начните собирать аналитику уже сейчас. И ответ на вопрос «Что не так, почему меня не приглашают?» начнет формироваться сам собой.