И кандидат такой

Есть 3 группы людей Стая стадо либо одиночка Если человек боится на собеседование Значит он слабый и в жизни😁😉

У меня был классный кейс на собеседовании. Заказчик- руководитель направления e-com в интеграторе; вакансия- product manager. На собесе она заходила, здоровалась и сходу начинала «меня не интересует текст и вода в твоем резюме. Быстро мне говори три показателя, которые были хреновые и как ты их исправил(на)?» (с)

Сразу рабочий стресс-тест и отсмотр реакции Обожаю таких людей без рамок, круто работает в найме🙂

Ну бывают и «слабые» гении Разрабы- интроверты тому пример

Не верю, людям и рыбам / Если люди не близкие, а рыбы не искренние». Это компиляция того что рыбы делают вид что не умеют разговаривать и я им не верю😁

Ну не знаю) Мне кажется, не все так однозначно К тому же, были кейсы, опровергающие этот тезис😌 Все же, мы про HR, а это не черное и белое, а про разные цвета и оттенки😄

Главное здоровье остальное все покупное наживное Я бы так ответил вашей буровой тете😁

Я бы посмотрела на этот собес😂

Зовите в Москву Приедем расскажем научим С родины Ленина Орать с трибун умеем Главное не работать😁

Честный ответ безработного никому не понравиися))

Такой пустяк😉

А где в этом методе уважение?

Уважение нужно заслужить поступками а не словами

Вы скорее всего имеете в виду профессиональное уважение. Но есть и другое уважение, которое заслуживать не нужно. Так же, есть и другие методы оценки компетенций.

Борис, спасибо за вопрос) Сложно прям все детально расписывать, так как пост получается огромным, оттуда и обобщение😅 Начнем по порядку: 2,3 млн В одной из компаний (строительный холдинг, 600+ сотрудников) мы столкнулись с ситуацией, когда 3 менеджера среднего звена (тендеры) уволились в первые 6 месяцев. Вот расчет:

Формула прямых потерь: 1. Затраты на подбор:

• Рекрутинг (30% от годового оклада от позиции на закрытие) = 150 000 руб. × 3 чел. = 450 000 руб.
• Время HR и руководителей на собеседования (10 часов × 3 000 руб./час (смотрим по зп проводящих собеседования, можно еще добавить прибыль, которую компании сотрудник в час приносит, но это слишком глубокая аналитика, по факту, проще стоимость в час брать)) = 90 000 руб.

2. Адаптация и обучение:

• Онбординг (тренинги, наставничество) = 100 000 руб. (сумма складывается из формального обучения, внешних затрат, курсов и тд. Сумма может разниться, зависит от одобренной HR-стратегии по персоналу на год, у компании была такая) × 3 чел. = 300 000 руб.
• Низкая продуктивность в первые 3 месяца (50% от выработки) = 250 000 руб. упущенной прибыли

3. Простои и перегрузка команды:

• Задержки проектов из-за кадровых перестановок = 2 недели простоя (пока ищут замену) = 80 часов × 2 500 руб./час* (средняя стоимость часа работы команды из 5 человек, страдает вся команда) = 200 000 руб.

Формула косвенных потерь:

• Репутационные риски (срыв сделок) = 500 000 руб.
• Снижение мотивации в команде (время на восстановление рабочих процессов) = 500 000 руб. (Потери = (Количество сорванных сделок × Средний чек) + (Затраты на восстановление репутации)), эти цифры берем в тендерном отделе и у маркетинга всегда, тут HR не поможет, конечно😅

Итого: 450 000 + 90 000 + 300 000 + 250 000 + 200 000 + 500 000 + 500 000 = 2 290 000 руб.

К вопросу о том, сколько человек успел принести, это будет дополнительный показатель внутри направления работы. До ухода эти сотрудники не вышли на полноценную эффективность:

• Первые 3 месяца — адаптация (минимальный вклад).
• Следующие 3 месяца — начали работать, но ушли до завершения ключевых проектов. ((считаем кол-во незавершенных сделок + заершенные)/ общее кол-во (также можно цикл сделки брать в формулу) Тут уж, простите, цифру не назову 😁

Предотвращению таких потерь поможет ROI 1. Формула оценки ROI сотрудника: (Прибыль от работы сотрудника − Затраты на подбор/адаптацию) / Затраты × 100%

Если показатель отрицательный в первые 6 месяцев — это сигнал.

2. Очень помогут чекпоинты в чек листе онбординга:

• Через 1 месяц: «Соответствует ли сотрудник ожиданиям?»
• Через 3 месяца: «Окупаются ли вложения?»

Чек-лист я уж расписывать не буду, это тема отдельного поста☺️

Надеюсь, ответ дополнил пробелы по посту) Классного дня😌

Хороший ответ, а причина по которой ушли? Взаимно, выходных вам шашлычных ;)

Спасибо)

Да все три как на подбор, причины до боли банальны: 1. Двоих переманили (мы, к сожалению, были ограничены в бюджете, поэтому доплачивать возможности не было, только спустя год работы) 2. Честно признался, что приврал в опыте и не вывозит нагрузку (было принято решение разойтись)

Не приятно, да, с it похожие истории есть, новичков не хотят брать вообще, так как те работают не больше года а потом уходят. Набирают себе в vс «опытов работы»

Согласна Сколько IT компаний прошла везде эта проблема Уже даже целая тирада на эту тему есть 😂 Думаю, скоро тоже об этом напишу 😁