Сегодня решила поговорить о рекрутменте, а это тема интересна всем, ведь даже те, кто не являются профессиональными рекрутерами, время от времени бывают в роли нанимающих менеджеров, и вам тоже интересно знать про 👇

Восемь факторов, искажающих восприятие кандидата во время интервью

📌 Использование информации из вторичных источников или, попросту говоря, опора на слухи. Надеюсь, что вопрос, почему этого делать не стоит, — риторический.

📌 Выводы на основе первого впечатления. Во-первых, опираться на первое впечатление во время интервью не стоит, потому что оно формируется практически без участия нашего интеллекта, зато в этом процессе активно участвует отдел мозга, отвечающий за ощущение страха, — мозжечковая миндалина.

Во-вторых, ваше первое впечатление будет формироваться согласно правилу «7–38–55». Его сформулировал американский психолог, профессор Калифорнийского университета в  Лос-Анджелесе Альберт Мейерабиан. Выявленное им правило утверждает, что слова влияют на наше восприятие собеседника всего лишь на 7%, интонация, тон и громкость голоса, то есть то, как мы говорим, — на 38%, а решающее значение принадлежит позе, мимике и жестам — их влиянию подвержено 55% нашего восприятия. Вы же не хотите делать вывод о компетенциях и компетентности кандидата на основе его мимики?

📌 Подсознательная (хотя у кого-то она может быть и  вполне осознанной) тяга к  привлекательным кандидатам. Известно, что мы склонны переносить положительную оценку внешних данных человека на его внутренний мир и личностные характеристики. Так вот, если вы замечали в себе склонность к принятию решения в пользу более симпатичного кандидата или кандидатки, кстати говоря, вполне понятную по-человечески, помните тем не менее, что связь между красивыми чертами лица и хорошо развитыми компетенциями, компетентностью, потенциалом и ценностями человека отсутствует.

📌 Эффект ореола: человека, достигшего отличных результатов в одной области, мы склонны считать успешным и в других сферах деятельности, а потерпевшего неудачу в одном деле будем считать неспособным и в других инициативах.

Другое проявление этого эффекта — это когда мы по одному сильному или слабому качеству кандидата или по его ответу на один вопрос формируем о нем общее впечатление.

📌 Ошибка атрибуции (или, как говорят психологи, «фундаментальная ошибка атрибуции») — объяснение поведения человека его личными особенностями там, где на самом деле оно определяется его социальной ролью или ситуацией. Самый простой пример — ожидание, что профессиональные комики постоянно шутят и в быту, хотя известно, что многие комики в повседневной жизни являются малообщительными и даже угрюмыми людьми.

📌 Суждение по себе — в психологии этот эффект еще называется проекцией. Проекция — это приписывание другим людям собственных качеств, мыслей, чувств, целей, мотивов и ценностей. Если внимательно прислушаться к тому, что мы говорим о  других, можно узнать много интересного о нас самих. Чем ниже уровень самокритичности у  человека, тем выше эта тенденция.

📌 Эффект контрастности восприятия: следующего кандидата мы невольно сравниваем с предыдущим, поэтому следующий после слабого кандидата будет казаться лучше, чем он есть на самом деле, а следующий после сильного — хуже, чем он есть на самом деле.

📌 Попытка «поиграть в психолога» во время интервью, то есть начать интерпретировать ответы кандидата и гадать, что «на самом деле» он хотел сказать, отвечая на ваши вопросы. Если вы не дипломированный психолог, лучше этим не заниматься. Уж лучше поиграйте в хорошего интервьюера, например во Владимира Познера или Ларри Кинга.

P.S. Это отрывок из моей книжки «HR без стереотипов»☺️