Моя любимая тема! 😂 И, одновременно, боль😞 Работая в одной IT-компании столкнулась с тем, что набирают только джунов, когда нужна сильная экспертиза, но тратиться на нее никто не хотел, а проекты, тем временем, «сыпались рекой» и сроки были непростые. 😖

Конечно, не все так однозначно, есть и классные компании, но порассуждать хочется🙂

📈Простая аналитика. 2025 год. IT-рынок:

• Компании жалуются на нехватку кадров, но отвергают 9 из 10 кандидатов.
• Джуны не могут найти первую работу, а миддлы сталкиваются с запросами уровня "нужен senior, но за middle-зарплату".

Почему так происходит? И как пробить эту стену?

1. "Почему все так сломалось?" 📌 Три главные проблемы найма в 2025:

① "Джун — это риск, а мы не готовы рисковать"

• Данные: 68% компаний предпочитают не брать джунов, потому что "нет ресурсов на обучение" (HH, 2025).
• Парадокс: При этом 42% вакансий требуют "опыт от 1 года", которого у новичков просто нет.

② "Сениор — это дорого, давайте найдем миддла за те же деньги"

• Реальность: Компании хотят "готовых к бою" специалистов, но не готовы платить рыночные ставки.
• Результат: Опытные кандидаты уходят в фриланс или за границу, а компании месяцами ищут "идеального".

③ "Технические собеседования превратились в ад"

• Пример: Джун по фронтенду проходит 5 этапов, включая алгоритмы уровня FAANG, хотя в работе это не нужно.
• Итог: Кандидаты выгорают ещё до оффера, а компании теряют сильных специалистов из-за перегруженного процесса.

2. "Как исправить?" (Практические решения для компаний и кандидатов)

🔹 Компаниям: перестать искать "единорогов" ✔ "Прокачка вместо фильтрации" → Давать тестовые задания из реальных задач, а не абстрактные алгоритмы. ✔ "Гибкий грейдинг" → Если кандидат слабее в одном, но силён в другом — брать и доучивать. ✔ "Стажировки с трудоустройством" → Лучше вложиться в 3 джуна, чем 6 месяцев искать "готового".

🔹 Кандидатам: играть по новым правилам ✔ "Портфолио > резюме" → 1 реальный пет-проект с кодом на GitHub ценнее 10 строк в CV. ✔ "Учиться на ходу" → Изучать требования на позицию и стараться, при их отсутствии, оперативно наполнять кейсами до собеседования. ✔ "Сеть вместо рассылок" → 80% вакансий в 2025 закрываются через рекомендации, а не hh.ru.

Пример: Один из моих знакомых self-taught разработчик устроился в топовый продукт, просто запустив бота в Telegram, который решал проблему компании.

3. "Что будет дальше?" 📈 На мой взгляд, прогноз на 2026 может быть таковым:

• Компании начнут "растить" кадры (как в 90-е с заводами).
• Собеседования упростятся — вместо 5 этапов будет 2-3.
• Зарплаты миддлов догонят сениоров, потому что "готовых" почти не останется.

💡 Вывод: Проблема не в том, что "нет кадров", а в том, что найм в IT всё ещё живёт в 2015 году. А еще лучше: здраво оценивайте возможности компании/проекта и будьте готовы реально платить за опыт, а не искать простых решений😁

Вы сталкивались с абсурдными требованиями в вакансиях? Или, наоборот, нанимали "неидеального" кандидата, который стал звездой? Делитесь в комментариях! Надеюсь, мой пост был полезен😌

Классного дня🥰