УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ🤔

В реальности сотрудников довольно редко увольняют за вопиющие грехи или полное несоответствие занимаемой должности. Намного чаще человек никаких правил не нарушает и даже не совсем плохо работает... Но вы видите, что он не дотягивает. Его задачи явно можно делать лучше, быстрее, эффективнее.

Что делать в этой ситуации? Вариантов два: 1️⃣ Подождать, помочь, дать шанс всё исправить 2️⃣ Уволить и найти другого

Откладывать решение нежелательно, ведь если мысли уже закрались, то что-то явно не так. Задача руководителя – собрать сильную команду, которая хороша в своём деле. Если кто-то не дотягивает, пора делать выбор. Об этом и поговорим.

Как от смутного ощущения прийти к уверенности, что увольнять надо?🪓 ▪️ Представьте себе свой отдел через год, два, три. Хотели бы вы там видеть этого человека? А если допустить, что компания растёт и задачи усложняются? ▪️ Допустим, данный человек у вас ещё не работал, вакансия открыта. Сейчас, зная его в деле, вы бы его взяли? Или рассмотрели бы других кандидатов? ▪️ Ещё одна гипотетическая ситуация: а если бы вдруг ваш проблемный сотрудник заявил, что хочет уволиться, вы бы стали его удерживать?

Что ещё может помочь принять решение?📋 ▪️ Постарайтесь понять истинную причину низкой эффективности сотрудника. ▪️ Проанализируйте работу человека за конкретный период – насколько вы объективны? ▪️ Может, он раздражает вас как личность, но при этом эффективно справляется с задачами? Или низкое качество его работы можно подтвердить фактами? ▪️ Распишите компетенции, которые нужны для данной должности. Объективно оцените, чего не хватает вашему сотруднику, насколько реально его в этом прокачать (и нужно ли). ▪️ Поговорите с другими коллегами, которым вы доверяете. ▪️ Обсудите вопрос с HR. ▪️ Проведите личную встречу с подчинённым, расскажите ему, что вас не устраивает в его работе. Захочет ли он что-то изменить, проявит ли инициативу?

Если кажется, что увольнять надо – увольняйте Оптимально делать это по соглашению сторон. Если сотрудник не очень хочет уходить, можно предложить соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. От подписанного соглашения нельзя отказаться, но предлагать условия лучше письменно, чтобы в случае чего человек не мог сказать, что его вынудили.

Пример: Сотрудник – назовём его Сергей – проработал в компании почти два года и изначально показывал отличные результаты. Но в последнее время стал негативно влиять на коллектив: стабильно всем недоволен, распускает слухи, воспринимает в штыки нововведения. Его руководитель обсудил поведение Сергея с коллегами и своим начальством. Все согласились, что в команде возникает напряжение, и без Сергея в компании будет лучше. Руководитель задал себе вопросы: ❓сможем ли мы найти замену? – Да. ❓Взяли бы мы Сергея на работу, зная о его нынешнем поведении? – Скорее всего, нет. ❓Улучшится ли моральный климат после его ухода? – Почти наверняка.

После откровенного разговора с Сергеем о ситуации изменений не последовало, и через месяц его уволили, выплатив компенсацию. Решение было правильным – команда стала сплочённее и работает гораздо эффективнее.