Я долго думал, что обратная связь — это чаще история «сверху». Руководитель говорит, что нужно скорректировать — ты слушаешь, исправляешь. Всё логично.

Но это работает только до определённого момента. Когда появляются зоны роста: развитие лидерства, командные вызовы, сложные решения — одного взгляда сверху уже недостаточно. Там особенно важен другой ракурс — взгляд на равных.

📍 На одной из недавних программ у нас был участник. Руководитель повторял ему: «Тебе нужно быть мягче». Он честно пытался — быть вежливее, доброжелательнее. Но только после разговора с коллегой в P2P-сессии он вдруг сказал: «Я думал, это про “быть приятнее”, а оказалось — про то, как я в переговорах ставлю в тупик даже союзников. Никто так это раньше не формулировал».

Вот в чём сила peer-to-peer фидбэка. Он звучит точнее. Часто попадает глубже.

Что делает его таким рабочим инструментом? ✨ у равного нет задачи управлять — поэтому больше доверия ✨ у равного похожий контекст — поэтому больше точности ✨ у равного такие же вызовы — поэтому больше эмпатии

🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥 📎Даже Gartner сообщает, что качественный peer-фидбэк может повысить индивидуальную производительность сотрудников до 14%.

🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥

Так что вопрос теперь не в том, давать или нет, а как. Как давать так, чтобы фидбэк действительно был услышан — и принят?

Об этом рассказывает Ани (будет ссылка) в своём сегодняшнем посте, а здесь у нее подборка практик по культуре обратной связи. Очень советую 🤔