🆘 КОГДА Я РАЗГОВАРИВАЮ С СОБСТВЕННИКОМ - ОН МЕНЯ СРАЗУ БЕРЕТ. А ЕСЛИ ПЕРВЫЙ ЭТАП - ЭТО HR, Я НЕ ПРОХОЖУ ДАЛЬШЕ.

Знакомо?

Я Татьяна Минаева, помогаю кандидатам найти работу. И я расскажу, почему так происходит.

1️⃣ HR СОВЕРШАЕТ ОШИБКУ Не всегда, но такое бывает.

У HRa МАЛО ОПЫТА Так устроена система рекрутмента, что в HR люди идут сразу после института. Но в идеале туда стоит идти после того, когда ты уже поработал руководителем в какой-нибудь другой функции (ты видел разные модели подчиненных и руководителей).

Я начала лучше понимать и более точно оценивать Руководителей, когда сама стала Руководителем. Когда ты работаешь на позиции рекрутера (и у тебя нет управленческого опыта), ты просто не осознаешь, какой большой объем знаний у тебя отсутствует.

🔺ВЫБРАНЫ НЕ ТЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ  Руководитель не дал критерии, по которым нужно оценивать кандидата, а HR не спросил. И сам придумал эти критерии. А еще чаще бывает: одного кандидата по одним критериям оценивает, другого по другим.

Это все равно что пытаться сравнить 3 белых мяча и 2 деревянных. Что лучше?

Руководитель обязан с HR-ом заранее договариваться - какие вопросы будут, а каких не будет. И как интерпретировать ответы. А это минимум час времени. У кого из Руководителей есть лишний час? Правильно, ни у кого - там пожары полыхают и нужно придумать, как заменить уходящего сотрудника, тем более - это же работа HRa - искать и оценивать - пусть оценивает сам… Ловушка, в которую попадают многие Руководители.

🔺ВЫБРАНЫ ТЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ, НО ВМЕШАЛИСЬ ЭМОЦИИ Презрение, высокомерие, язвительность, надменность, гордость, заносчивость - вот небольшой список эмоций, которые мастерски демонстрируют кандидаты. Давайте абстрагируемся ненадолго от HR-ов, кандидаты сами часто бывают не подарочками)))

💭Представьте, что вы пришли в магазин за телефоном. У вас есть деньги, вам очень нужен этот телефон, а вам продавец нахамил. Не весь персонал в магазине, не вся розничная сеть магазинов, не производитель Apple - а просто 1 человек нахамил - да вы готовы поехать на другой конец города, лишь бы не покупать у этого продавца. . ✅ Так и у HR-ов. Если они почувствовали унижение, они найдут причину, почему вам отказать.

❗️«HR — промежуточный ЛПР» - от него зависит ваш оффер, поэтому важно уметь разговаривать и с HRами

2️⃣ РУКОВОДИТЕЛИ НЕ МОГУТ ВСЕХ ПОСМОТРЕТЬ Ну не могут, и все тут.

🔻Представьте, что вам нужно самим искать людей и самим постоянно собеседовать. А работать когда? Вот и был придуман первый этап. В теории звучит идеально - тебе будут показывать самых идеальных, а ты будешь выбирать лучших из лучших)))) На практике HR может пропустить звезду.

🤔Как быть в данном случае? Если вы решите эту задачку, лично позвоню в Нобелевский комитет и выдвину вашу кандидатуру.

▶️ 1. Одно из решений - видео. Компании уже начали использовать видео-интервью. И HR-ы уже сейчас спрашивают вас.: «А вы не против записи?» Так руководитель может коротко посмотреть на разных кандидатов и изменить оценку HR-а (если у него другое видение). Но не все любят видео…

▶️ 2. Второе решение - групповое интервью. Это дает возможность руководителю посмотреть не на 5х кандидатов (тет-а-тет), а на 50, но в группе. Но такой метод кандидатам не нравится…

▶️ 3. Третье решение - чтобы вас собеседовали ваши потенциальные коллеги (кто с вами на одной линии работает), но они тоже не профессионалы в оценке. И сегодня один оценивает, завтра другой, и у них разные линейки в голове, опять много ошибок и неточностей…

▶️ 4. Давать тестовые задание до 1 этапа. Руководитель оценивает задание и встречается с самыми умными) Но и это не любят кандидаты. Логично, что им хочется понимать, ради чего они 2 часа решают те или иные задачки…

В общем, возвращаемся к пункту выше. Как ни крути, но Руководителю на старте нужно тратить больше времени для брифа HR-а (1, а то и 2 часа), чтобы настроить HR-а на грамотную оценку и чтобы он мог смотреть на кандидата не своим глазами, а глазами Руководителя)

⁉️А У ВАС КАКОЕ МНЕНИЕ? ПОЧЕМУ HR МОЖЕТ ВАС ОТКЛОНИТЬ, КОГДА ВСЕ РУКОВОДИТЕЛИ СРАЗУ ВАМ ДЕЛАЮТ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО РАБОТЕ?