💸 Феномен зарплатной вилки. Заговор коварных HR, или почему не назвать сумму сразу как нормальный человек?

"А какая зарплатная вилка?" "А какие зарплатные ожидания?"

Если у вас в жизни хотя бы раз был этот разговор в стиле "ты первый клади трубку, нет ты, нет ты", то вы понимаете, о чём я говорю.

Кажется, будто озвучить цифры - это как назвать три цифры с обратной стороны карты. Так с каких пор и по какому праву эти HR стали хранителями секретных знаний?

🧠 Причин, на самом деле, несколько, а последствия могут быть разными. И все довольно логичные. Мне самому, очевидно, намного проще было бы, имей я возможность эти вилки озвучивать. Расскажу о 5 главных причинах, почему компании предпочитают вилки в формате “давай всё-таки ты первый” с реальными кейсами из практики:

1️⃣ Иногда нам просто нельзя. Ну вот просто нельзя. Ну прям никак.

Я как рекрутер, работающий в кадровых 85% карьеры, знаю, что в КАЖДОМ кадровом есть внутренние регламенты, в которых русским по белому прописано: "мы НИКОГДА не называем вилки" (часть из таких регламентов я сам и писал).

Почему так? Потому что это часть NDA с заказчиком.

📍 Кейс: Команда из 6 разрабов в крепком стартапе, пришли всей командой в проект, писали с нуля, получают по 250 000 – 300 000 на руки. В команду ищут сеньора на 400 000 через кадровое.

Рекрутер говорит кандидату: "да, можем предложить 400 000". Кандидат - родной брат (реально родной брат, Карл) одного из действующих сотрудников, хвастается брату, показывает переписку. Команда собирается, идёт к тимлиду: "Мы вшестером это с нуля писали, а новичка берёте на x1.5. Давайте всем по 400 000, или увольняемся."

Компания теряет ~8 млн в год. С кадровым - разрыв контракта. Суд подтверждает: было разглашение конфиденциальной информации

Не берусь судить, почему ключевые разрабы получали как мидлы, но для агентства это очевидный звонок: разглашать вилки НЕЛЬЗЯ.

2️⃣ Разные люди - разная ценность. Бывает, что вилка 200 000 - 500 000, потому что ищем 5 человек от джун+ до сеньоров. Говорить "200 000–500 000" странно. Выглядит так, будто компания не умеет считать ФОТ и не понимает, сколько кому платить. Да и в рамках одного грейда кандидаты могут получать достаточно заметно отличающиеся деньги, потому что выдают заметно отличающийся результат.

3️⃣ Страх отпугнуть релевантных и накрутить нерелевантных. Сразу с примера: Ищем мидла/сеньора. Вилка - 300 000-500 000. Есть сеньор, который хочет 600 000. Мы могли бы в ущерб чему-то согласовать, потому что он реально "пушка-бомба", но он увидел 500 000 и не откликнулся вообще. Потеряли.

А если указать 300 000-600 000, то сеньоры, которые получают 400 000, выйдут к нам на 500 000, и были бы счастливы, если бы не знали про потенциальные 600 000, будут думать "а че это им не хватило, я же вон какой крутой". И его оценили, по факту, на максимум вилки, но ощущение недооцененности висит. Парадоксальный выстрел в ногу и себе и кандидату.

4️⃣ Да просто никто не знает, какая вилка. Реально бывает. Обычно у молодых стартапов, которые внезапно выстрелили или получили больше инвестиций.

Есть план нанять команду: от тестеров до SRE и скрам-мастера, даже психолог и массажист заложены, чтобы как у всяких техногигантов. Бюджет - 90 млн на год. А распределяет всё это вчерашний сеньор, который вдруг стал важной шишкой.

Нет грейдов, нет тарифных сеток. Есть: – примерные ориентиры, – насмотренность HR, – внутренние ощущения.

Ну и как тут сказать "вилка до..."?

5️⃣ Вилка ниже рынка, и компания это знает. Да, вы не поверите, но такое тоже бывает. И, более того, это нормально.

Мы в дофаминовом пространстве достигаторства привыкли мерить успех деньгами и грейдом (спойлер: будет отдельная статья на эту тему).

Но есть ещё куча других критериев: 🧘 work-life balance 🔥 вера в то, что ты делаешь 🧠 рост и развитие 👥 люди вокруг 😌 отсутствие выгорания

Можно выйти на оклад на 50 000 выше и тратить 200 000 в месяц на психотерапевтов и транки. Некоторые компании это понимают, и на меньшие деньги нанимают людей, закрывая другие важные потребности.