Как-то я работала в edtech стартапе, в котором таргетинг рекламы курсов программирования исключал женскую аудиторию. Это не было связано с CR, CPA, LTV и прочей юнит экономикой, так просто решил один из топ-менеджеров.

Стартап из-за этого потерял несколько миллионов GMV, зато получил наглядный пример HiPPO фактора в принятии решений. Highest Paid Person’s Opinion, мнение самого высокооплачиваемого сотрудника — частая ситуация, когда приказы спускаются сверху и не обсуждаются.

О HiPPO культуре много и нелестно высказывается Рон Кохави, бывший руководитель аналитики Microsoft и Amazon. В книге «Доверительное A/B-тестирование» диктатура высокооплачиваемых менеджеров явно противопоставлена культуре экспериментов, про которые эта книга написана.

И забавно, как в последнее время стал популярен похожий термин, противоположный по сути — HiPo культура. High Potentials — сотрудники с высоким потенциалом, которые встречаются не чаще, чем фиолетовые белки. Такое сравнение — уже заслуга рекрутера Google Майкла Юнге, назвавшего книгу про поиск потенциальных талантов «Фиолетовые белки: выделяйся, проводи собеседования и осваивай современный рынок труда».

С HiPo коллегами я тоже встречалась. В рабочих процессах это ощущается как схождение «бога из машины» в греческих трагедиях, когда сюжет в тупике, но вдруг всё разрулилось неизвестным до этого способом.

Юнге рекомендует кандидатам непрерывно изучать рынок труда и прокачиваться до нужного «высокого потенциала», не забывая транслировать свой профессиональный бренд наружу. Нетворкинг в такой схеме — способ собрать качественный профессиональный круг общения, который будет работать и на развитие потенциала, и на его видимость в нужной среде.

Ну и конечно HiPPO и HiPo может быть одним и тем же человеком. Но реже, чем кажется HiPPO. Поэтому в любой непонятной ситуации — опирайтесь на данные, они надежнее.