#ПроHRбизнеспроцессы Ключевые принципы создания компенсационных моделей . 🔴- Количество показателей: 0птимально 3-5. Максимально 7. .
🔴- Прозрачность: Каждый показатель легко считается сотрудником самостоятельно. Допустим один корпоративный, который считается фин.отделом для всей компании типа фин.реза или итогового по компании плана продаж в деньгах. .
🔴- Принцип тумблера: Работает как выключатель: параметр не выполнен, премия не выплачивается. Блок-фактор по одному показателю может отменять всю премию или только тот показатель, по которому не выполнен норматив. 👉Пример 1: план продаж выполнен менее, чем на 90% премия не выплачивается всей компании. 👉Пример 2: превышен уровень дебиторской задолженности, сотрудник, который допустил превышение не получит премии. 👉Пример 3: квартальная текучесть выше нормы, сотрудник не получит часть премии за удержание персонала. .
🔴- Принцип реостата: Обязателен к применению в отделах продаж, чтобы не жаловались, что им искусственно введен потолок по деньгам. Стрелка условного прибора определяет размер премии по показателю. 👉Пример 1: план продаж выполнен на 105%. Сотрудник получит 105% премии по показателю. 👉Пример 2: план продаж выполнен на 95%. Сотрудник получит 95% премии по показателю «план продаж» .
🔴- Принцип баланса: В моделях не должно быть только количественных показателей, необходимо включать 1-2 качественных. Если они «качественные» — это не значит, что их нельзя посчитать, просто они ориентированы на качество процесса. 👉Пример 1: уровень удовлетворенности клиентов не ниже 95% (считается по данным опроса ЕНПС). 👉Пример 2: Активность клиентской базы не ниже 75% (считается квартально по клиентам старой базы, которые хотя бы один раз за период сделали заказ не важно на какую сумму). . 💯Важно в каждой модели использовать все принципы формирования KPI для премирования. Тогда система получиться мотивирующей, простой, прозрачной, и эффективной. Сложно переложить на свой опыт? Звоните, пишите, поможем!❓❓ В ваших моделях премирования используются все эти принципы? Обсудим❓❓
