Словосочетание «performance management» у многих до сих пор вызывает неприятные ассоциации: — контроль сверху, — абстрактные метрики, — годовые встречи, после которых ничего не меняется.

Но в 2025 году всё больше компаний перестраивают этот процесс с нуля. Потому что задача изменилась: не «оценить» сотрудника, а создать условия, в которых он может расти — осмысленно, согласованно с целями бизнеса и с уважением к своим потребностям.

Современный performance management — это не форма и не ритуал. Это стиль отношений в команде. В центре — не отчёты, а диалог: регулярный, честный, направленный на развитие. Он помогает ответить на ключевые вопросы: 🔹 Что мешает Вам быть эффективным прямо сейчас? 🔹 Что для Вас важно — и как это учтено в работе? 🔹 Как Вы хотите расти — и как компания может это поддержать?

Компании, которые пересобирают систему оценки, делают акцент на: – регулярной связи, а не формальной «оценке раз в год» – поддержке, а не контроле – взаимной обратной связи, а не «вердиктах сверху» – развитии как совместной задаче, а не «нагрузке от HR»

Если процесс performance review превращается в формальность — доверие теряется. Если же система построена на честности, поддержке и общей цели — это работает. На рост. На вовлечённость. На команду.

Какие вопросы стоит задать своей HR-системе:

— Понимает ли человек, как его вклад связан с целями команды? — Получает ли он обратную связь вовремя, а не «по расписанию»? — Есть ли у него пространство для развития — без давления и страха?

Performance Management — это не способ проверить. Это способ удержать, развить и вовлечь. Если пересобрать его правильно — он начинает работать на всех.

#мнениеiPlace #performancemanagement #обратнаясвязь #развитие #HRсистема #iPlace