Этот пост поможет тем, кто не понимает куда бежать, что чинить и как оценивать результат.

Помню, как раньше сбор данных об эффективности найма был сложной и часто несистематизированной задачей. Сегодня же, благодаря развитию технологий и осознанию бизнесом важности человеческого капитала, HR-аналитика перестала быть чем-то экзотическим. Она становится ключевым инструментом для принятия решений.

С помощью аналитики легко перейти через рубеж от "так принято" до "как надо": найти и удержать лучших, оптимизировать затраты, проанализировать данные, персонализировать HR-процессы.

Как метрики помогли лично мне? Самым первым откровением много лет назад для меня была метрика расчета стоимость к разрезе канала. Вы знали, что найм через подрядчика (например, JCat) может быть дешевле, чем при работе с одной из площадок работных сайтов напрямую? Я тоже не подозревала, но метрики — вещь упрямая. С цифрами не поспоришь :) Метрика позволила пересмотреть подход в распределении бюджета и использовать его более рационально.

Мои любимые HR-метрики от рекрутинга до удержания: – Время закрытия вакансии (Time to Hire) – Стоимость найма (Cost per Hire) – Качество найма (Quality of Hire) – Коэффициент конверсии по источникам (Source of Hire Conversion Rate) – Текучесть кадров (Employee Turnover Rate) – Уровень удержания (Retention Rate) – Уровень вовлеченности сотрудников (eNPS) – Средний стаж работы в компании (Average Employee Tenure) – Стоимость обучения на одного сотрудника (Training Cost per Employee)

Посмотреть на принципы расчета можно по ссылке https://clck.ru/3MKFHV

Конечно, этим списком метрики не ограничиваются.

Помните: Метрики — это не самоцель, а инструмент. Они позволяют нам не просто реагировать на проблемы, но и предвидеть их, работать проактивно и, в конечном итоге, создавать сильную, продуктивную и счастливую команду.

А какие метрики вы считаете самыми важными в своей HR-работе? Делитесь в комментариях!