Говорю как оверквалифайд - если хотите с вероятностью 99% нанять качественного сотрудника на позицию - приглашайте с собой компетентного специалиста, который может задать узкие вопросы по навыкам. С hr’ами приятно общаться, но в основном это отличный отбор по софт-скилс.

Человек, который прошелся более чем по одному собеседованию уже знает все ответы на самые типичные вопросы, методики и состав маргарина в головах кадровиков. Вопросы аля "как бы вы сделали в таком случае" или "расскажите вашу самую легкую и сложную задачу. Как вы с ней справлялись" - самые действенные, как я считаю. Ибо они строят модель интервью как легкой беседы. Шаблонные вопросы про лучшие качества и т.п. приелись. Сугубо мое мнение с позиции кандидата.

Помимо типовых вопросов, всегда даю 2 теста: Персональная оценка личностных метрик: https://stratoplan-school.com/disc/

Определение типов мотивации: https://psytests.org/work/motype-run.html

KARMA AI тестируем

Когда все поймут все темы типа star и вопросы типа ваших лучших и худших качеств, достижений и неудач в ичего вообще не отражают, точнее отражает только одно что человек вкурсе этих тем и их интерпретации и специально придумает какую то пургу чтобы вас уважить 🤣🤣🤣🤣

Несмотря на свой небольшой опыт в отборе кандидатов (в основном это был поиск стажеров, в меньше степени джунов и мидлов), я определила ключевые скилы, которые супер важны в нашей сфере работы, а также способы проверки этих скилов.

Непросто за пару созвонов распознать кандидата, но с каждым проведенным собеседованием это дается все легче благодаря насмотренности. Особенно помогает большой опыт работы в разных компаниях и, как следствие, наблюдение за парой сотнен бывших и текущих коллег из разных команд.

📌 Стандартная проверка хардов — кейсы: Но их можно купить или делегировать решение GPT. Здесь как с защитой диплома — проверка знания материала, подготовки к решению, используемых инструментов и доп. вопросы

📌 Умение мыслить и штормить В ходе защиты кейса можно не только задавать доп. вопросы, но и менять приоритеты/цели в поставленных бизнес-задачах, обсуждать дальнейшие шаги и тактику.

📌 Образование и сертификация так же могут являться способами верификации навыков, но не всегда стоит доверять им на 100%. Ведь всегда кто хочет учиться и развиваться, тот делает это, даже несмотря на обучение в совершенно не топовом вузе или отсутствие десятков сертификатов/дипломов.

📌 Софты хорошо проверяются с помощью проведения интервью по компетенциям (Behavior Interview): Метод STAR (Situation, Task, Action, Result) Особенно ценен он для качественного найма менеджеров по работе с клиентами / по развитию бизнеса.

Кстати, на текущее место работы меня собеседовали с фокусом именно на Behavior Interview, когда помимо рассказа о своем опыте по методу STAR, мы моделировали различные ситуации и размышляли вместе с текущим руководителем, как бы поступила я, а как она.

Если вы еще не пробовали применять этот метод, очень советую) Чем больше разных ситуаций приведете для примера кандидату, тем лучше он раскроется.

Добавлю, что я абсолютно не за стресс-интервью и никогда не хотела бы применять такие методы в найме. На данный момент не могу представить ситуацию, когда это было бы уместно, тем более если бы кандидат мне импонировал. А вы?)