В условиях нелинейного рекрутинга и особенностей сферы заказной разработки («второй приоритет» у кандидатов после продуктовых команд), для понятия эффективности работы найма я использую очевидные и простые показатели:

✅ Выполнение плана, где «план» - это количество пришедших заявок на вакансии, а «факт» - количество сотрудников, приступивших к работе в учитываемом периоде (например, квартале). ✅ Скорость закрытия вакансии - срок от старта работ до факта принятого кандидатом оффера. ✅ Качество найма (% прохождения ИС новыми сотрудниками).

Бывают случаи, когда у команды рекрутеров вообще отсутствуют показатели KPI, а принятие решений о выплате премий или бонусов происходит «по ощущениям» 🤡

Для сотрудника это постоянное ожидание поощрения, которое в большинстве случаев не оправдывается. Самое неприятное в том, что в такой ситуации сотрудник не берет до конца ответственность за свою зону, потому что не понимает, как именно он может повлиять на результат. При этом, часто сам факт введения KPI превращается в нечто страшное. Появляются мысли: «а что, если я никогда не буду достигать нужных показателей?», «если раньше премия была хоть иногда, то теперь ее никогда не будет?» 👻

Но практика показывает: когда рекрутер видит прозрачные четкие формулы начисления бонусов за достижение конкретных показателей, у него появляется понимание и стимул для активных действий. Откуда-то берутся идеи о дополнительных каналах поиска, предложения по автоматизации процессов, горящие глаза и желание делать больше и быстрее.

Пруф: в прошлом году мы снизили средний срок закрытия вакансии до 2,5 недель (на 40% быстрее предыдущего периода) просто показав, с помощью внедрения KPI, что так можно было🤗

А какие показатели эффективности используете вы?