Забрал деньги себе, уволил всех HRов

На себя

Обучение ИИ модели и аренду дата-центра, популяризация, через, бесплатную модель. -Меняйся или сдохни. Сбор информации, присвоение номеров, анализ и сверка данных, анализ окружения, близких. Она же и обучит, терпеливо, как Мама, ходить учила (на горшок), она же и разбудит на работу… -“да ассистент, сантехника, для работы нужно, вот чат рабочий, здесь, а это список сантехнических прокладок, который есть в магазине за углом » а на остальные 999к я куплю дата-центр, маленький, но свой. ИИ заведу, API раздавать буду.

Я вижу это так: 1. Менторство наоборот, когда молодые менторят старших (тренды, технологии, соц. сети). Повысит ценность молодых спецов. 2. Обмен навыками среди сотрудников не связанные с работой (гитара, кулинария, скейт). Укрепит связи в коллективе. 3. Программа саббатикала, предоставление длительного оплачиваемого отпуска для реализации личных проектов, путешествий и личного обучение. Это предотвратит выгорание сотрудников и покажет их ценность для компании. 4. Создать фонд для сотрудников, как было в СССР. Из которого будут помогать в сложных жизненных ситуациях. Реальная поддержка и помощь. 5. Бонусы (баллы) между сотрудниками. Чтобы они награждали друг друга за помощь, инициативу или достижение. Где в конце месяца по количеству баллов получали материальный приз или выходной. 6. Регулярные встречи, где сотрудники могут поделиться своими идеями, предложениями или просто высказаться. Это повышает чувство причастности и прозрачности. 7. Внутренний чат в компании, где сотрудники могут обмениваться информацией и неформально взаимодействовать. 8. Раз в месяц сотрудникам предлагается посвятить рабочий день задаче вне их обычных обязанностей, которая им интересна. Это помогает развивать новые навыки и повышает мотивацию. 9. Возможность для сотрудников временно поработать в других отделах или на других проектах, чтобы расширить свой опыт и навыки. 10. Сотрудники могут предлагать свои инновационные идеи и проекты, лучшие из которых получают финансирование и поддержку компании. Это стимулирует креативность и инициативу. 11. Выделение определенных дней в неделю, когда запрещено проводить встречи, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на глубокой работе. 12. Организация мероприятий, где сотрудники могут провести время с семьями, укрепляя связи и создавая позитивную атмосферу. 13. Ввести программу поощрений. Где наставники получают бонусы за успешное развитие своих подопечных. 14. Самое основаное - слышать сотрудников!

Задача ясная - улучшить hr-процессы.

1. "AI Talent Scout" ($300k):

• Внедряем предиктивный AI для скрининга резюме и поиска пассивных кандидатов (интеграция с LinkedIn, GitHub и т.д.).
• Автоматизируем первичные интервью (чат-боты / видео-анализ с ИИ на базе LLM) для быстрой оценки hard/soft skills.
• Создаем "цифрового двойника" вакансии, предсказывающего успешность кандидата в вашей среде.

2. «Onboarding XR Experience» ($200k):

• Заменяем скучные PDF на иммерсивные XR туры по компании, отделам, процессам (особенно для удаленки/филиалов).
• Геймифицируем обучение продукту/процессам через мобильные квесты и симуляции.
• Внедряем "цифрового бадди" (чат-бот), отвечающего на любые вопросы новичка 24/7.

3. "Skills & Growth Marketplace" ($250k):

• Запускаем внутреннюю платформу с микрокурсами, менторством, стажировками между отделами.
• Внедряем систему цифровых бейджей/NFT за освоенные навыки (видимость, признание).
• Анализируем ИИ навыки сотрудников и потребности бизнеса, автоматически предлагая пути развития и проекты.

4. "Hyper-Personalized Performance & Well-being" ($150k):

• Отказываемся от annual reviews в пользу частых микро-фидбеков через простые чат-интерфейсы.
• Внедряем ИИ-аналитику настроения (на основе анонимных опросов/анализа коммуникаций - этично!).
• Предлагаем персонализированные well-being пакеты (подписки на спорт, коучинг, терапию на выбор).

5. "HR Data War Room" ($100k):

• Создаем единую дашборд-панель для всех HR-метрик (от стоимости найма до вовлеченности и flight risk).
• Интегрируем данные из всех систем (ATS, LMS, кадры, опросы) для предиктивной аналитики увольнений/событий.
• Автоматизируем рутинные отчеты, освобождая HR BP для стратегии.

Результат: Не просто улучшение процессов, а революция в опыте сотрудника, превращающая HR из функции в магнит для талантов и драйвер производительности. Ваши процессы станут конкурентным преимуществом.

Это хорошая сумма для внедрения моей идеи. Она затрагивает не только сферу HR, но и базу знаний (например всех наработок кода). Суть её в визуализации структуры крупной корпорации от верхнего уровня до карточки сотрудника. Структура интерактивна и можно осуществлять поиск, проваливаться в элементы структуры, закрашивать элементы в зависимости от наличия объектов поиска в ней. Коммуницировать между сотрудниками, видеть их статусы и многое другое. Идея родилась после общения с одним крупным руководителем, придумана в ходе хакатона МТС, признана лучшей. Ориентировочная стоимость от 50 млн, но по моим ощущениям как раз на миллион долларов и потянет :))

Для начала отдать эти деньги на фот кого нанимаем...

А есть «дано»? А то как-то не понятно, на что тратить в итоге)

Если прям с нуля, то сначала бы занялась текущим персоналом, обучением, развитием, лояльностью. Затем процессом адаптации, потом hr-брендом, а в конце - наймом, когда в компании большинство проблем с текучкой решено и нужно только организовать грамотный подбор.

На сумку биркин из крокодиловой кожи. Чтоб знали, чьё мнение главное)))

Разработку приложения для аналитики личности кандидата и тестирований с помощью ИИ.

Нанял бы в качестве рекрутеров высококвалифицированных специалистов, чтобы они подбирали людей в своих и смежных со своими областях компетенций. Рекрутер - это лицо компании, но многие ошибочно думают, что молоденькая дама с приятным внешним видом и полным отсутствием опыта и навыков - способна решить эту задачу.

Согласна с Татьяна Лючева — и компенсировала бы по итогам периода недополученную прибыль компании, если таковая будет)

Выплатила бы выходное пособие неэффективным работникам. Многие пытаются что-то внедрить без изменения системы. Иногда надо принять непопулярные решения) Если говорить про конкретные процессы, то это сложно без понимания конкретного кейса, что есть в моменте.

Опечаточка по Фрейду