К сожалению, последний месяц все чаще задают вопросы о том, как уволить сотрудника и/или провести процедуру сокращения, даже не с точки зрения оформления бумажек, а с точки зрения минимизации психологических травм, как среди увольняемых, так и среди увольняющих. Суровая реальность говорит о том, что компании активно начали высвобождать пока только не эффективный персонал. Дай бог, чтобы не было хуже. ‼️Татьяна Филатова в свое время провела несколько как внутренних, так и внешних мастер-классов по увольнению персонала от единичного до массового. Попробуем структурировать этот опыт в конкретный алгоритм: . 🔴1 шаг: психологическое состояние увольняющих руководителей. 👉Важно, чтобы увольняющего не раздирало чувство вины, ощущение, что он уволит и сразу станет плохим человеком. Руководитель должен четко понимать, что он в моменте 💯выполняет роль хирурга, оперирующего больного с гангреной. Можно потерять ногу, но спасти человека. Не уволив 100 человек, можно потерять тысячу, поскольку бизнес просто не выживет. 👉- Необходимо провести индивидуальные и общие встречи с командой руководителей, принимающих участие в увольнении и убедиться, что каждый участник психологически готов к процессу . .

🔴2 шаг: Сроки и волны 👉Уволить – не проблема, а вот передать бизнес-процессы, чтобы работа вообще не рухнула, это посложнее. В идеале необходимо спланировать численность к оптимизации и ее волны. 👉Например: к июню – первые 10 человек из колл-центра и запускаем роботов, к августу – 50 человек из продажи и поддержки, за это время на 100% переносим всю историю общения с клиентами в Битркс и т.д. .

🔴3 шаг: Скрипты и сценарии: 👉Сформировать списки увольняемых. Не просто численность, а выбрать конкретных Ивановых и Петровых, которые подлежат увольнению в уже определенные сроки в соответствии с волнами. 👉Учесть приоритетное право и все, что касается норм ТК РФ. ‼️Посмотреть, не будет ли сокращение массовым (а это % от численности) и тоже учесть все нормы законодательства. А дальше проработать каждого персонажа в списке. Почему именно он? Где и сколько косячил, какие были нарекания. Разделить список на три категории: 📍- с нареканиями и проблемами в дисциплине 📍- с малым опытом и потому менее ценные 📍- те, кто просто попал в ликвидируемое подразделение и ни результатами, ни опытом не должны быть сокращены. 👉Разработать для каждой группы скрипт и сценарии увольнения. Все это пишется от индивидуальных условий и текущей бизнес-ситуации: есть ли и каков бюджет на выплаты, может ли вообще быть сценарий реального сокращения или только соглашение сторон. В конце концов, в компании заработная пата вся белая или конвертная. Скрипты пишутся по принципу алгоритма: если "да", то... , если нет, то следующий шаг… . 🔴4 шаг: Обучение применению скриптов увольняющих 👉Изучить с командой увольняющих сам алгоритм применения скриптов и сценариев с разными категориями персонала. 👉Организовать тренинг с ролевыми играми, где все скрипты и сценарии будут отыграны. .

🔴5 шаг: Работа со сложными случаями 👉Всегда останутся люди, которые откажутся увольняться и с которыми не смогут договориться непосредственные руководители. Сформируйте команду опытных переговорщиков с особыми полномочиями и бюджетом. Обычно в нее входит директор по персоналу и генеральный директор или собственник компании. Наслаждайтесь прокачкой опыта сложных переговоров😊. . ❤️Мы очень надеемся, что у вас в компании все обойдется без массовых сокращений. Если актуальна тема увольнений, как массовых, так и просто проблемных, ставьте🎉 , наберем 10 - напишем об этом еще. И давайте обсудим!