У нас в гостях - Елена Лондарь, руководитель проектов hh.ru, директор направления Цифровой HR Retail TECH Net

🟧Как малому и среднему бизнесу выстроить качественный опыт кандидата и «отстроиться» от больших компаний с сильными HR-брендами и существенными ресурсами? 🎙В отличие от корпораций, малый и средний бизнес не может обещать кандидатам вертикальную карьеру в силу плоской орг.структуры. У малого бизнеса нет больших бюджетов на рекламные кампании для продвижения своего HR-бренда, много чего нет. Давайте лучше сосредоточимся на том, что малый и средний бизнес может предложить сотруднику:

🔸возможность в одном месте попробовать себя в разных ролях, быстро освоить смежные участки работы, стать поли- мультифункциональным 🔸быстро увидеть результат своего труда: здесь сделал, тут получил результат, подправил, доработал -> вырос профессионально + увеличил свой доход 🔸удовлетворение своим трудом = мотивированность: "я профессионал, качественно работаю, меня ценят, я доволен".

По моим наблюдениям за участниками Рейтинга работодателей России hh.ru, уровень eNPS в маленьких компаниях на десятки пунктов в среднем выше, чем в крупных и крупнейших. В малом и среднем бизнесе сотрудники более лояльны компании, чем там, где они себя чувствуют винтиком #357…

🔸возможность получить теплую атмосферу в коллективе, где все друг друга знают, видят, помогают, сопереживают и т.д.

Согласно опросам молодежной аудитории, работа в небольшой компании как раз привлекает своей свободой, демократичной атмосферой, отсутствием бюрократических процедур.

🟧Каким должно быть EVP, чтобы оно сработало в условиях малого и среднего бизнеса — без обещания «офиса класса А», но реально притягательного? 🎙EVP должно быть честным, в этом случае компанию будут выбирать "свои" люди, и работать они будут дольше и качественнее "нанятых случайно", а это сохранит бюджеты компании на найм и адаптацию новичков.

Я вижу, что маленькие компании, собственники и управленцы которых активно ведут свои соцсети, рассказывают о том, как они живут и работают, с какими ситуациями сталкиваются и как их решают, гораздо более привлекательны для кандидатов, чем "молчуны" - компании, репутация которых на рынке труда не очевидна.

Люди приходят на людей, и чем больше времени и энергии вы инвестируете в создание HR-бренда компании, тем быстрее и дешевле находите нужных вам людей.

Приведу пример барбершопа, хозяин которого активно делает посты о рабочих буднях, клиентских ситуациях и т.п. Когда ему был нужен новый мастер и он в своих соцсетях объявил о вакансии, он получил 94 отклика за 1 день. Ваши клиенты могут стать вашими сотрудниками в любой момент.

Я рекомендую целенаправленно часть своих постов делать на рабочие темы - это даст понимание вашей ЦА, какой вы работодатель, и в случае возникновения вакансии откликнуться самому или переслать друзьям.

🟧Какие ошибки чаще всего совершают владельцы малого и среднего бизнеса при подборе персонала? 🎙Самое сложное в подборе сотрудников - понять, КТО тебе нужен: 🔸какими профессиональными навыками, компетенциями должен кандидат 🔸какими личностными качествами 🔸с каким опытом работы ты готов взять в свою команду😍

Выяснить мотивацию будущего сотрудника - уже дело техники.

После того и появляется понимание, ГДЕ искать и КАК "продавать» вакансию.

Расскажу пример: подошел ко мне после выступления в Иваново предприниматель с вопросом, как ему найти себе HRа. Открывает новые розничные точки, нужен активный заряженный HR - ездить в новые города, отбирать кандидатов для локальных магазинов. 2 месяца поисков, 21 кандидат пришел на собеседование. Все не те. Прошу показать описание вакансии, вижу: ✔️стабильная работа, график с 9 до 18, английский в офисе по пятницам… Говорю:

• Спорим, к вам приходят кандидаты, у которых "глаза не горят"?
• Как вы догадались?! Те 21 приходили без энергии, хотели стабильности, а мне совсем другой профиль нужен
• Так вы "продаете" стабильность в своей вакансии.

На что мотивируем, то и получаем 😉. Переписали текст вакансии прямо в коридоре, через 2 недели написал: «Нашел я своего HRа!»