А это разве не стандартная ситуация в найме?

Приходило много людей в статусе "новичков" с установкой высшего руководства, что они сейчас все решат проблемы. Однако всегда решали старички, в т.ч. за новичков)

Добрый день. А если простыми словами, что должен уметь ваш продакт менеджер? Создать продукт? Вывести его в массы? Продукт который решает боль потребителей? Спрашиваю, потому что интересно.

А вы задумывались о поиске через цели? И как вы оцениваете потенциал среди соискателей?

ВононоКак! А главное, я половину терминов этих в первый раз слышу. Вот так вот работай 9 лет в одном месте, а потом выходи на улицу — всё как будто на другом языке говорят. И главное, задумываешься: а как же до этого работал :D

Но от себя могу сказать, что меня пугает то, что от разработчиков требуют навыков devOps

Это частая проблема. Весь бизнес пытается сэкономить. Это факт. Один знакомый, который является фаундером, нанимающим менеджером, тим лидом и черти кем ещё лишь потому, что, во-первых, никто не знает лучше него куда двигаться, во-вторых, он боится выпустить всё из рук, в-третьих его компания слишком мала, чтоб нанимать отдельных лиц, но не смотря на всё это они могли долгое время покрывать все потребности "амрест"

У меня был как раз такой кейс.

Открыла позицию продакт-менеджера. Кандидатов - много. Резюме впечатляющие. А по факту - ни одного подходящего.

❗️Не потому что рынок плохой. А потому что я сама не могла точно ответить, кого ищу.

Хотелось всего и сразу: — чтобы человек умел запускать новое, — сам писал стратегию, — сам же разруливал баги и бэклог, — общался с пользователями, — был любимчиков всех смежников и заказчиков, — проводил синки, — рисовал дешборды, — и при этом был сдержан, структурен и с горящими глазами.

На бумаге - «продакт». В реальности - четыре роли под одной фамилией.

Я в такие моменты теперь всегда вспоминаю модель Адизеса, которая для продактов тоже подходит:

— P (Producer)- делает руками — A (Administrator) - строит процессы — E (Entrepreneur) - запускает новое — I (Integrator) - объединяет людей

Один человек не может быть силён во всех этих ролях. И если вдруг может - он не ищет работу в найме или просто старшим менеджером. Он либо уже строит свой бизнес, либо стоит как вся ваша команда целиком.

Чтобы не попасть в эту ситуацию, секрет прост.

Нужно задать себе три вопроса:

1. Какая часть роли сейчас правда критична? (Например, бизнес-мышление + product delivery. Остальное — nice to have.)

2. Где можно нарастить компетенцию в команде? (Подключить аналитика, делегировать процессы команде разработки, дать поддержку через ментора.)

3. Какой рост вы можете предложить этому человеку? (Понятный вектор развития. Есть ли вообще пространство для роста? Не перегрузка, а точка роста.)

В моем кейсе всё сдвинулось, когда я поняла и договорилась с окружающими, что ищем не «идеального продакта», а того, кто возьмёт на себя ключевую часть: быстрые эксперименты и разработку. А вот масштабирование, стратегию и аналитику мы добрали через других членов команды.

И тогда кандидат нашёлся. Просто потому что мы знали, кого ищем.