Поступил вопрос от нашего студента: как избавиться от «ленивых» сотрудников в коллективе? Отвечает Мария Цуркан Для начала давайте поймём: 🔹что значит “ленивые”? 🔹что именно они не делают и в каких ситуациях? 🔹чем отличаются от “неленивых”?

Возможно, главная причина подобной «лени» – внешний локус контроля. Когда во всех проблемах виноват кто-то ещё, но только не сам человек: «Это не я плохо сделал, это вы не так объяснили, коллеги подвели, подрядчики идиоты и т.д.»

Такие сотрудники ориентированы на внешние стимулы и контроль. Если над ними «не стоят», они не видят смысла выполнять задачи качественно или вовремя. Грубо говоря, вы смотрите – делают. Вы отвернулись – не делают.

Это не значит, что надо все время стоять рядом и смотреть. Но людям с внешним локусом контроля нужно давать очень конкретные критерии: за день должно быть сделано столько-то, за час – столько то. И вот эти критерии контролировать. И если человек в них не укладывается – обязательно должны наступать последствия.

Что делать руководителю?🤔 1. Четко обозначьте свои ожидания С самого начала важно проговаривать, что именно вы ждете от каждого сотрудника. Ожидания должны быть прозрачными и понятными, а критерии — измеримыми (SMART).

2. Устанавливайте сроки Для сотрудников с внешним локусом контроля важно давать максимально четкие задачи: сколько и что должно быть сделано за день, неделю, месяц.

3. Регулярный контроль и обратная связь Контроль не должен быть тотальным, но его регулярность важна. Каждый раз, когда сотрудник не выполняет задачу или нарушает правила, давайте обратную связь. Когда делает хорошо — тоже отмечайте это, чтобы закрепить нужное поведение.

4. Последовательность и последствия Последствия — не только штрафы. Даже строгое замечание или личный разговор — уже сигнал для сотрудника. Важно, чтобы последствия были неизбежными и понятными. Если сотрудник не исправляется, обозначьте сроки на исправление (например, месяц), после чего принимайте решение о дальнейшем сотрудничестве. 5. Обучение и поддержка Иногда причина «лени» — недостаток навыков или понимания, зачем нужны те или иные правила. В таких случаях учите, объясняйте, помогайте освоиться. Но если после обучения сотрудник продолжает игнорировать требования — переходите к более жестким мерам.

6. Увольнение как крайняя мера Если сотрудник сознательно нарушает правила и демонстрирует безответственность, несмотря на все попытки исправить ситуацию, увольнение становится логичным шагом. Более того, публичное (корректное!) объяснение причин увольнения может стать сигналом для остальных и снизить уровень «лени» в коллективе.