Я не умею делегировать. И даже крупные руководители и CEO с этим часто не справляются.

Иногда проще сделать самой. Иногда кажется, что никто не сделает так, как надо. А иногда просто страшно отпустить контроль. Но в какой-то момент ты понимаешь: всё под контролем — это не сила, это ловушка. Контроль всего и всех — это: - страх провала, - недоверие к людям, - и… выгорание.

💡 Недавно наткнулась на одну идею, которая мне очень зашла.

5 уровней делегирования от Майкла Хаятта: 1. Сделай, как я сказала. 2. Исследуй и доложи, что нашёл. 3. Предложи решение — я одобрю. 4. Реши сам, но держи меня в курсе. 5. Решай — и не докладывай.

Например, мы выходим на новый сегмент с новым продуктом. Первый порыв — всё делать самой: аналитику, фреймы, проверку гипотез, подход к клиенту. Ведь “это слишком важно, я лучше всех знаю продукт”.

Но если так — то масштаб = 1 человек. Я остановилась и спросила себя:

А на каком уровне я хочу делегировать эту работу через 3 недели? Сначала*: “Пожалуйста, собери информацию по новому сегменту и доложи мне, что узнал.” (уровень 2)Через неделю: “Сформулируй гипотезу и предложи, как выйти на сегмент. Я посмотрю и дам фидбек.” (уровень 3)*Дальше: “Выбери способ теста — и просто держи меня в курсе.” (уровень 4) Тут есть пространство, рамка и доверие. Это создать условия, в которых другой вырастет, а ты не выгоришь**.

НО абсолютно правда — делегирование не экономит время сразу, оно сначала его сжирает: - Ты будешь тратить время на объяснение задачи. - Ты будешь обсуждать критерии приёмки. - Первые итерации будут неидеальны. - Ты будешь управлять ожиданиями, и своими, и исполнителя. И тут главное — не сорваться, не “эмоционально орать”, не уйти в раздражение.

Вместо: - “Ну как ты не понял?! Я же объясняла!” Говоришь: - Давай разберём, как ты это понял и на каком этапе пошло не так.”

Это про зрелость. Ты делишься контекстом, а не контролем.Вместо: - "Сделай вот так, и не иначе!” Говоришь: - “Вот какую цель мы хотим достичь. Как ты бы это реализовал? Давай сравним с моим подходом.”