О явной некомпетентности сотрудников HR, которые в период ярко выраженной нехватки кадров вообще допускают такие стратегические ошибки. Почему не происходит никаких подвижек в коррекции требований к претендентам на должность? Как можно требовать от человека знать разные сферы и при этом предлагать поистине смешные условия работы?

1️⃣ Интересная динамика на рынке труда

Всегда интересно изучать рынок труда, его требования, которые предъявляют компании к своим кандидатам, и, скажем так, с этажа своего опыта оценить объективность таких предложений (чтобы позже толковым специалистам предложить уже со своей стороны интересные условия) в разрезе достойной оплаты труда за набор определенных функций. А вот именно здесь и начинается самое интересное и совсем необъяснимое.

Держать руку на пульсе важно любому работодателю, особенно в сфере тотального кадрового дефицита в реально профессионалах своего дела.

Но что происходит на самом деле в большинстве процентах случаев? Работодатели делают всё, чтобы не заинтересовать в своем предложении, а отпугнуть от него.

2️⃣ Миф о «мастере на все руки» в digital

В качестве примера хочу проанализировать такой сегмент рынка, как digital (ну, скажем, специалистов класса: копирайтеры, контент-маркетологи, специалисты по smm).

Сразу внесу существенное уточнение: ситуация с подбором высококлассных специалистов в данной отрасли всегда была крайне плачевной, ведь профессионалы уже при давно при деле, а вот новички и среднечки не всегда имеют качественную и достойную подготовку (ведь даже серьезных и основательных программ подготовки таких направлений у нас в стране практически не существует).

И вот на этом фоне работодатели почему-то часто верят и уповают в то, что все-таки существуют специалисты-универсалы, которые одинаково хорошо пишут (материалы для соцсетей, сценарии для shorts, статьи для СМИ, разрабатывают электронные книги, гайды и прочие форматы контента), продвигают (с помощью seo, lsi, yandex direct, vk ads) и анализируют (с помощью самого разного специализированного софта).  Что в итоге? Такой подход приводит к размытым вакансиям и долгим поискам подходящего кандидата.

🔴 Смешение профессий в одном описании

Вакансии для копирайтеров частенько превращаются в гибрид контент-маркетолога, таргетолога и редактора. Да-да, именно так.

Примеры:

👉 Копирайтер с опытом ведения конкретного ресурса и настройки таргета на нем. А это, собственно говоря, уже явно смешение зоны ответственности копирайтера и таргетолога; 👉 Контент-маркетолог, который также будет верстать email-рассылки. А, собственно, как? В горизонт ответственности контент-маркетолога входит исключительно управление контентом (на тактическом, оперативном и стратегическом уровнях), а что-то выкладывать (и тем более что-то верстать) — это уже обязанности контент-менеджера (и здесь суперзнания не нужны вообще). 👉Можно привести и множество иных примеров, но тренд вы поняли.

🔴 Требования к узкоспециализированным навыкам без необходимости

Всё пытаюсь понять, зачем и почему HR-сотрудники добавляют в вакансии сложные навыки, не связанные с основной работой.

👉 Копирайтер должен знать Figma или Photoshop. Собственно, а с чего вдруг этому специалисту залезать в зону ответственности дизайнера? 👉  Контент-маркетолог — знание LSI-копирайтинга. ЛСИ-копирайтингом могут не владеть даже неплохие копирайтеры, а требовать от маркетологов такие знания, ну это просто смешно. 👉 SMM-щик — умение работать с 1С. Хочу спросить, а зачем? 👉 Редактор с навыками работы с видео. Вы это все серьезно?

ВСЯ СТАТЬЯ

#hr #подборперсонала #службакадров #отделкадров #вакансии #резюме #golandval82