Немного наблюдений о западном стиле управления

Сразу внесу ясность, нет плохих или хороших методов. Выбор модели в первую очередь зависит от культуры работы людей. Западное мышление отличается математической четкостью. В России превалирует интуитивный стиль мышления.

Ниже аргументы, почему западный стиль управления не подходит российским компаниям.

😈 Замкнутая роль работника, человек выполняет один процесс: смотрит на потоке однотипные договоры или умеет писать только код, не имея управленческих навыков.

Переключив де-юре подразделение на такой стиль, порядка больше не становится. А в случае принуждения работники получат сильный стресс, а качество обратной связи заказчика значительно снизится.

Как правило, российский работник - это многофункциональная единица, он не зашорен специализацией и всегда готов включиться в пробуксовывающие процессы. Он получает удовольствие от многозадачности.

😈 Невозможность применить интуитивное мышление. Эта проблема - следствие первой. Работник российской компании радеет за результат. Если он готовил договор, он и захочет защитить его в суде. Желание сейлов поддержать партнерские продажи тоже вполне справедливое желание.

Способность применить опыт в других обстоятельствах как раз обязана практике интуитивного мышления. Если работнику из российской компании запретить интуитивное мышление, он будет демотивирован.

😈 Показатели эффективности труда, наверное, самая больная тема. Результат интуитивного мышления заслуживает глубокой оценки и поощрения, по крайней мере в виде признания.

Работник российской компании оскорбится, если его работа будет оценена по количеству согласованных договоров в 1с или закрытых задач в Jira.

Эти критерии не иллюстративны, и напротив - оскорбляют достоинство работника, который решил трудную задачку в области междисциплинарных знаний.

😈 Корпоративная этика существенно отличается от российской и стимулирует недовольство работников.

Работник из российской компании представить не может, что:

1. должен игнорировать оскорбления, понибратство и очевидную глупость коллег. У него нет права обороняться, он должен быть роботом и вежливо отвечать на любую реакцию.

Ситуация обостряется, когда руководитель внедряет этот стандарт в компании, где остальные подразделения живут по «российской этике»;

2. не может давать оценки коллегам, тем более старшим. Должен игнорировать ошибки других, не вправе предложить свое решение и по-человечески обсудить проблему с руководителем;

3)коммуникация работников не может ограничиваться рабочими вопросами. Культурная и идейная солидарность - важное условие комфортной работы. Если у работников есть разногласия, то они часто в состоянии их разрешить самостоятельно.

Работник проводит с коллегами большую часть жизни. Лишить его человечного общения, ограничив рабочими вопросами - это насилие.

Демотивирующие условия для роста - одна из основных причин постоянной текучки.

Если ты не соблюдаешь следующие из стиля управления обязательства, и твое поведение относительно корпоративной этики отклоняется от стандарта, то повышение возможно только в крайних случаях, при этом качество твоей работы не имеет значения.

Качество не имеет значение, если тебе не хватает стажа после выпуска из магистратуры, если ты слишком молод или находишься на низком грейде.

Такой стиль управления складывался не одно десятилетие сообразно культуре и ценностям общества, поэтому в западных компаниях вполне может показать эффективность.

Думаю, в России он приживался с трудом. Ниже я бы выделил причины его популярности:

1. престиж работы в западной компании (уже преувеличенный);

2. насилие головного офиса;

3. пассивный контингент рабочих, которые не в состоянии постоять за себя и определиться в своих желаниях.

В результате, в основном, долго работающие в западных компаниях люди несчастны - вынуждены насиловать себя местными правилами, убеждать себя, что работают над крутыми большими проектами. Другие - рано или поздно уходят (достаточно оценить текучку в компаниях большой четверки).